Научный архив: статьи

Управление персоналом справедливо считается одной из ключевых функций в деятельности любой организации. От способности руководителя эффективно управлять подчиненными, понимать детерминанты их поведения и предвидеть его последствия для трудового процесса во многом зависит общий успех компании. Однако не все управленцы осознают необходимость постоянного совершенствования методов работы с кадрами и развития корпоративной управленческой культуры, хотя именно эти элементы являются критически важными для достижения высокой производительности и конкурентоспособности. В данной статье исследуются фундаментальные основы поведения работников и роль руководителя в развитии управленческой культуры организации.

В условиях современного рынка человеческий капитал приобретает всё большее значение, и грамотное управление персоналом становится ключевым фактором конкурентоспособности предприятий. Одним из эффективных решений выступает внедрение специализированной HRM-системы (системы управления персоналом), способствующей автоматизации многих HR-процессов, таких как учет рабочего времени, выплата зарплат, организация внутренних коммуникаций и обучение сотрудников. Статья посвящена исследованию рисков, связанных с самостоятельной разработкой HRM-системы. Подробно рассмотрены основные этапы разработки системы, идентифицированы потенциальные риски, которые могут возникнуть на каждой стадии проекта. Особое внимание уделено разработке практических мер по минимизации выявленных рисков, а также важности своевременного выявления угроз и выработки соответствующих стратегий реагирования.

В статье рассмотрены вызовы российского рынка труда, детерминирующие необходимость изменения моделей управления персоналом. Выявлены преимущества экосистемы управления перед традиционной системой управления персоналом. Проанализированы действующие технологии и практики, которые способствуют созданию экосистемы управления персоналом в современных российских условиях.

Цель исследования заключается в изучении возможностей трансформации системы управления персоналом в экосистему в ответ на вызовы отечественного рынка труда.

Методология работы основана на общенаучных методах, а именно анализе, синтезе, сравнении и обобщении. Теоретико-методологической основой данного исследования является понимание влияния системы управления персоналом компании на ее конкурентоспособность как работодателя и преимуществах экосистемы управления. Эмпирическая база основана на контент-анализе научной литературы и аналитических публикаций в открытых источниках, посвященных российскому рынку труда и практикам управления персоналом российских компаний.

Цель: в данном исследовании рассматриваются определяющие факторы и временные изменения в процессе назначения высшего руководства на развивающихся рынках, особенно в странах с переходной экономикой.

Методология: мы провели сравнительное исследование дочерних компаний японских автомобильных фирм в России, анализируя данные через призму исследования процессов.

Выводы: временные изменения в развитии зарубежных дочерних компаний повлияли на процесс назначения высшего руководства посредством изменения определяющих факторов. Определяющие факторы, такие как затраты на управление персоналом или преимущества экспатриации, варьировались на среднем и последнем этапах, в то время как преимущества в скорости были приоритетными на раннем этапе.

Оригинальность и вклад: ученые ранее обсуждали факторы, определяющие процесс назначения высшего руководства в развитии зарубежной дочерней компании, которые могут повлиять на результаты деятельности дочерней компании. Тем не менее, в их дискуссиях в основном преобладали институциональные аспекты, не имеющие временных рамок. Таким образом, это исследование продвигает научные дискуссии за счет введения временных аспектов, в рамках которых мы представляем новую модель процесса и конструкции.

Эффективность управления сотрудниками формируется под воздействием множества экзогенных и эндогенных факторов, анализ которых представляет собой как научный, так и практический интерес. В данной статье рассматриваются внешние и внутренние факторы, которые оказывают влияние на результаты управления персоналом в коммерческих организациях. Автор акцентирует внимание на ключевых аспектах, присущих современным условиям. В статье продемонстрирована схема влияния факторов на управление эффективностью использования персонала коммерческой организации.

В статье рассматриваются основные аспекты формирования современных HR технологий в учреждениях культуры, а также методы, инструменты, приемы, способствующие развитию управления персоналом. В статье приводятся подходы, успешно применяемые на практике учреждениями культуры и дающие требуемые результаты. Данная статья направлена на анализ управления персоналом в учреждениях культуры, который подтверждает, что необходимо обеспечить наличие квалифицированных и мотивированных сотрудников для выполнения задач учреждения. Кроме того, в учреждениях культуры могут применяться и другие управленческие технологии, например, управление коммуникациями, управление рисками, управление изменениями и др. Они выбираются и применяются в зависимости от конкретных потребностей и целей учреждения. В статье представлены примеры совместных проектов учреждений культуры и вузов, которые способствуют повышению уровня практических навыков у сотрудников, молодых специалистов и студентов творческих вузов, проходящих практику в стенах учреждения культуры. Эти проекты предоставляют возможность создать творческое портфолио, приобрести практические навыки, необходимые для получения опыта работы, реализовать организаторский потенциал.

Авторы статьи анализируют основные теоретические подходы к пониманию, формированию организационной культуры, включая модели и методы, позволяющие выявить ошибки, снижающие производительность и успешность взаимодействия трудового коллектива учреждений культуры и дают рекомендации по их устранению. Особое внимание уделяется практическим аспектам формирования современного HR-менеджмента в учреждениях культуры и внедрения эффективной организационной культуры в их деятельность. В статье приводятся методы оценки и изменения организационной культуры, а также ее влияние на мотивацию сотрудников, инновации и адаптацию к изменениям внешней среды. Она становится основой для инноваций и творческого подхода к работе сотрудников учреждения культуры. Большое значение уделяется формированию этических ценностей и социальной ответственности у будущих специалистов, рассматриваются методы формирования навыков организационной культуры у выпускников вузов в сфере культуры. Авторы статьи отмечают необходимость применения и развития эффективных корпоративных практик при подготовке студентов вузов культуры для совершенствования командообразования.
В заключении подчеркивается важность стратегического управления организационной культурой для достижения устойчивого успеха и повышения конкурентоспособности учреждения культуры в современных условиях.

Представлен анализ и обобщение ключевых трендов в развитии бизнеса в мире и РФ, а также их влияние на функции управления персоналом (HR) и обучения и развития (T&D). Показано, что постоянные изменения и их резкий характер привели к накоплению противоречий и формированию системного кризиса, в том числе в сфере работы с людьми и их обучением. Именно он приводит к ситуации двойного дефицита кадров, когда бизнес не может найти на рынке труда кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями. Цель работы – через исследование ключевых трендов в бизнесе, а также направлений развития функции обучения и развития персонала сформулировать ее новое содержание, направленное на решение системного кризиса в HR. Анализ показывает, что оно может заключаться в системной пересборке роли и функции обучения и развития, а главное – в ее функциональном перезакреплении от функции управления персоналом на удовлетворение запросов ключевой бизнес-функции на реализацию изменений, обеспечение целей стратегии компании необходимыми человеческими и организационными ресурсами. Функция обучения и развития должна найти новое предназначение в обеспечении постоянных изменений бизнеса в условиях необходимости сохранения операционной функции.

Система управления персоналом, основанная на стимулировании, общепризнанна, широко распространена, но имеет ряд недостатков, в частности, создает почву для конфликтов в коллективах, требует результативного контрольного аппарата и, главное, не способствует раскрытию творческого потенциала работников. Автор наблюдал примеры организации эффективной работы коллективов, главным образом творческих, без использования инструментов стимулирования (поощрений или наказаний), более того, попытки применения в таких коллективах стимулирования приводили к снижению их эффективности. Целью исследования было сформулировать и исследовать модель управления персоналом без применения инструментов стимулирования, названную мотивационной, а также интерпретировать результаты наблюдений производственной практики с позиций этой модели. Метод исследования состоял в критическом осмыслении автором личного производственного опыта, соотнесении его с имеющимися литературными данными в области промышленной психологии и управления персоналом. В результате исследования сформулированы постулаты мотивационной модели управления персоналом, проанализированы ее особенности, достоинства и недостатки в сопоставлении с моделью управления на основе стимулирования. Рассмотрены примеры из производственной практики и дана их оценка с точки зрения двух моделей.

Автор пришел к выводу о возможности и целесообразности управления персоналом без применения стимулирования и о неизбежности перехода на мотивационную модель управления как более эффективную и гуманистическую. Статья может представлять интерес для руководителей трудовых коллективов.

В статье выделены критические факторы, формирующие устойчивое развитие промышленных предприятий. Особое внимание уделено управленческим аспектам и влиянию отраслевых трансформаций. Сделанные выводы обладают практической значимостью и могут быть использованы для повышения эффективности деятельности компаний.

В статье проведен анализ понятия «корпоративная культура образовательной организации». Раскрыта сущность и содержание корпоративной культуры образовательной организации. Рассмотрены особенности применения корпоративной культуры при управлении персоналом в образовательной организации.

Искусственный интеллект полностью преобразует сферу управления персоналом. В статье представлен обзор тенденций применения технологий искусственного интеллекта в сфере управления персоналом. Выявлены наиболее актуальные риски применения цифровых технологий. Искусственный интеллект предлагает множество решений для менеджеров по найму, включая базовые инструменты рекрутинга, промежуточные приложения и передовые решения на основе интеллектуальных систем. Cистемы ИИ могут прогнозировать и обучаться, строя кривые возможных результатов и оптимизируя решения на основе множества критериев. На основе анализа построена комплексная модель, учитывающая потенциальные преимущества и барьеры применения ИИ.