Научный архив: статьи

Эффективность управления сотрудниками формируется под воздействием множества экзогенных и эндогенных факторов, анализ которых представляет собой как научный, так и практический интерес. В данной статье рассматриваются внешние и внутренние факторы, которые оказывают влияние на результаты управления персоналом в коммерческих организациях. Автор акцентирует внимание на ключевых аспектах, присущих современным условиям. В статье продемонстрирована схема влияния факторов на управление эффективностью использования персонала коммерческой организации.

В статье рассматриваются основные аспекты формирования современных HR технологий в учреждениях культуры, а также методы, инструменты, приемы, способствующие развитию управления персоналом. В статье приводятся подходы, успешно применяемые на практике учреждениями культуры и дающие требуемые результаты. Данная статья направлена на анализ управления персоналом в учреждениях культуры, который подтверждает, что необходимо обеспечить наличие квалифицированных и мотивированных сотрудников для выполнения задач учреждения. Кроме того, в учреждениях культуры могут применяться и другие управленческие технологии, например, управление коммуникациями, управление рисками, управление изменениями и др. Они выбираются и применяются в зависимости от конкретных потребностей и целей учреждения. В статье представлены примеры совместных проектов учреждений культуры и вузов, которые способствуют повышению уровня практических навыков у сотрудников, молодых специалистов и студентов творческих вузов, проходящих практику в стенах учреждения культуры. Эти проекты предоставляют возможность создать творческое портфолио, приобрести практические навыки, необходимые для получения опыта работы, реализовать организаторский потенциал.

Авторы статьи анализируют основные теоретические подходы к пониманию, формированию организационной культуры, включая модели и методы, позволяющие выявить ошибки, снижающие производительность и успешность взаимодействия трудового коллектива учреждений культуры и дают рекомендации по их устранению. Особое внимание уделяется практическим аспектам формирования современного HR-менеджмента в учреждениях культуры и внедрения эффективной организационной культуры в их деятельность. В статье приводятся методы оценки и изменения организационной культуры, а также ее влияние на мотивацию сотрудников, инновации и адаптацию к изменениям внешней среды. Она становится основой для инноваций и творческого подхода к работе сотрудников учреждения культуры. Большое значение уделяется формированию этических ценностей и социальной ответственности у будущих специалистов, рассматриваются методы формирования навыков организационной культуры у выпускников вузов в сфере культуры. Авторы статьи отмечают необходимость применения и развития эффективных корпоративных практик при подготовке студентов вузов культуры для совершенствования командообразования.
В заключении подчеркивается важность стратегического управления организационной культурой для достижения устойчивого успеха и повышения конкурентоспособности учреждения культуры в современных условиях.

Представлен анализ и обобщение ключевых трендов в развитии бизнеса в мире и РФ, а также их влияние на функции управления персоналом (HR) и обучения и развития (T&D). Показано, что постоянные изменения и их резкий характер привели к накоплению противоречий и формированию системного кризиса, в том числе в сфере работы с людьми и их обучением. Именно он приводит к ситуации двойного дефицита кадров, когда бизнес не может найти на рынке труда кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями. Цель работы – через исследование ключевых трендов в бизнесе, а также направлений развития функции обучения и развития персонала сформулировать ее новое содержание, направленное на решение системного кризиса в HR. Анализ показывает, что оно может заключаться в системной пересборке роли и функции обучения и развития, а главное – в ее функциональном перезакреплении от функции управления персоналом на удовлетворение запросов ключевой бизнес-функции на реализацию изменений, обеспечение целей стратегии компании необходимыми человеческими и организационными ресурсами. Функция обучения и развития должна найти новое предназначение в обеспечении постоянных изменений бизнеса в условиях необходимости сохранения операционной функции.

Система управления персоналом, основанная на стимулировании, общепризнанна, широко распространена, но имеет ряд недостатков, в частности, создает почву для конфликтов в коллективах, требует результативного контрольного аппарата и, главное, не способствует раскрытию творческого потенциала работников. Автор наблюдал примеры организации эффективной работы коллективов, главным образом творческих, без использования инструментов стимулирования (поощрений или наказаний), более того, попытки применения в таких коллективах стимулирования приводили к снижению их эффективности. Целью исследования было сформулировать и исследовать модель управления персоналом без применения инструментов стимулирования, названную мотивационной, а также интерпретировать результаты наблюдений производственной практики с позиций этой модели. Метод исследования состоял в критическом осмыслении автором личного производственного опыта, соотнесении его с имеющимися литературными данными в области промышленной психологии и управления персоналом. В результате исследования сформулированы постулаты мотивационной модели управления персоналом, проанализированы ее особенности, достоинства и недостатки в сопоставлении с моделью управления на основе стимулирования. Рассмотрены примеры из производственной практики и дана их оценка с точки зрения двух моделей.

Автор пришел к выводу о возможности и целесообразности управления персоналом без применения стимулирования и о неизбежности перехода на мотивационную модель управления как более эффективную и гуманистическую. Статья может представлять интерес для руководителей трудовых коллективов.

В статье выделены критические факторы, формирующие устойчивое развитие промышленных предприятий. Особое внимание уделено управленческим аспектам и влиянию отраслевых трансформаций. Сделанные выводы обладают практической значимостью и могут быть использованы для повышения эффективности деятельности компаний.

В статье проведен анализ понятия «корпоративная культура образовательной организации». Раскрыта сущность и содержание корпоративной культуры образовательной организации. Рассмотрены особенности применения корпоративной культуры при управлении персоналом в образовательной организации.

Искусственный интеллект полностью преобразует сферу управления персоналом. В статье представлен обзор тенденций применения технологий искусственного интеллекта в сфере управления персоналом. Выявлены наиболее актуальные риски применения цифровых технологий. Искусственный интеллект предлагает множество решений для менеджеров по найму, включая базовые инструменты рекрутинга, промежуточные приложения и передовые решения на основе интеллектуальных систем. Cистемы ИИ могут прогнозировать и обучаться, строя кривые возможных результатов и оптимизируя решения на основе множества критериев. На основе анализа построена комплексная модель, учитывающая потенциальные преимущества и барьеры применения ИИ.

Статья посвящена изучению потенциала геймификации в оптимизации и развитии человеческих ресурсов предприятий. Автор рассматривает влияние игровых методик на ключевые аспекты функционирования HR-служб, включая обучение, адаптацию сотрудников, мотивацию и командообразование. Особый акцент сделан на примерах лучших мировых практик и последних исследований западных ученых. Целью статьи является выявление преимуществ и рисков, возникающих при внедрении игровых подходов в управление персоналом, а также формирование рекомендаций для эффективного использования геймификации в корпоративных процессах.

Рассматриваются современные подходы, механизмы и способы управления персоналом и мотивации труда работников бюджетной системы Российской Федерации. Проведен анализ эффективности мотивационного управления в областном бюджетном учреждении «Региональный центр спортивной подготовки по дзюдо Челябинской области имени заслуженного тренера России А. Е. Миллера».

В статье рассматривается проблема несоответствия между стратегическими показателями ресторанного бизнеса и ежедневными задачами линейного персонала. Традиционные метрики — выручка, средний чек, возврат гостей, себестоимость и другие полезны для управленческих решений, но оказываются малоэффективными при постановке целей для сотрудников на точке обслуживания. Исследование демонстрирует, что бариста, кассиры и повара часто не видят прямой связи между своими действиями и итоговыми результатами бизнеса, что снижает их вовлеченность и мотивацию.

Предлагается концепция использования ключевых направлений оценки эффективности работы ресторана и команды, которые проще контролировать и напрямую связаны с ежедневными процессами: скорость обслуживания, атмосфера, доброжелательность персонала, качество продукта и динамика чаевых. На основе этих направлений можно формулировать прозрачные и достижимые цели для сотрудников, отслеживать изменения в уровне сервиса и проверять гипотезы о влиянии операционных факторов на возврат гостей и финансовые результаты. Разработанный подход помогает управлять стратегическими показателями через понятные для команды действия, выстраивает быструю обратную связь и создает основу для системной работы с качеством сервиса. Статья будет полезна управляющим, собственникам ресторанов и исследователям индустрии HoReCa.

В условиях цифровой трансформации корпоративные базы знаний (КБЗ) становятся ключевым инструментом управления информацией и человеческим капиталом. Данная статья исследует сущность, функции и механизмы внедрения КБЗ в систему управления персоналом. Корпоративные базы знаний представляют собой централизованное хранилище данных, которое аккумулирует внутренние документы, инструкции, обучающие материалы и кейсы. В работе подчеркивается, что КБЗ способствуют оптимизации процессов адаптации, обучения, оценки и удержания сотрудников, а также сохранению корпоративной памяти. Особое внимание уделено этапам сбора информации, организации доступа, внедрения инструментов мониторинга и аналитики. На примере практик компаний Google и IBM показано, как использование КБЗ ускоряет процессы обучения, улучшает внутреннюю коммуникацию и повышает производительность сотрудников.

В статье делается вывод о том, что в условиях ускоренной цифровизации корпоративные базы знаний играют важную роль в устойчивом развитии компаний, формировании инновационной среды и поддержании высокой эффективности бизнес–процессов.