Научный архив: статьи

В статье решается научная проблема методического обеспечения оценки кадрового потенциала в организациях транспортной отрасли. Предметом исследования являются организации транспортной отрасли. Это имеет как теоретическое, так и практическое значение. Целью статьи является формулирование основных положений методики оценки уровня кадрового потенциала и концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли. Обозначенная цель декомпозирована на следующие задачи: представить краткий обзор научных источников, положения которых иллюстрируют проблему формирования и использования кадрового потенциала организаций транспортной отрасли; обозначить тренды, влияющие на процесс управления кадровым потенциалом; провести оценку уровня кадрового потенциала для выборки предприятий; представить основные положения концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли. В процессе написания статьи были использованы следующие методы: описательный (что позволило охарактеризовать методы управления персоналом), системно-структурный (использован в процессе структурирования методической базы), причинно-следственный (на его основе было проведено исследование взаимосвязей факторов и результатов управления кадровым потенциалом), сравнительный. На основании проведенного исследования в статье были определены теоретико-методические основы системы управления кадровым потенциалом предприятия, которые, в отличие от существующих, базируются на выделении его количественных и качественных характеристик. Расширен теоретический базис рассматриваемой предметной области через уточнение количественных и качественных характеристик кадрового потенциала, этапизации методики оценки кадрового потенциала предприятий транспортной отрасли (на примере фактологического материала) и концептуализации социально ответственного управления кадровым потенциалом предприятия. Научная новизна материалов статьи заключается в том, что были дополнены теоретические положения управления кадровым потенциалом, которые, в отличие от существующих, учитывают наличие синергетического эффекта взаимодействия кадровых потенциалов отдельных сотрудников и предполагают учет принципов социальной ответственности, что в условиях цифровизации отрасли приобретает все более существенное значение.

После кризиса 1991 года японская экономика вступила в период долгосрочной стагнации. В социальной сфере обострились проблемы низкой рождаемости и старения населения, а привычная стратегия роста, направленная на повышение производительности, достигла своего предела. В ориентированном на производство обществе обычно не уделялось большого внимания стоимости человеческого капитала, аккумулированного в компании. В цифровую эпоху, когда значение IT, искусственного интеллекта, знаний и навыков возрастает, именно люди, создающие новые ценности, в большей степени начинают определять конкурентоспособность компании. В этих условиях Япония в поисках фундамента для дальнейшего экономического роста, повышения эффективности бизнеса и международной конкурентоспособности развивает новую концепцию оценки стоимости человеческого капитала и управления персоналом. Одним из ключевых изменений является формирование нового понимания термина «человеческий капитал» (人的資本、дзинтэки сихон), которое приходит на смену понятию «человеческий ресурс» (人的資源、дзинтэки сигэн).

В настоящей статье ставятся задачи систематизации факторов, подталкивающих Японию к пересмотру представлений о человеческом ресурсе, анализа японского понимания человеческого капитала и выявления возможных положительных и негативных последствий смены парадигмы. Кроме того, авторами предпринята попытка показать, что помимо решения внутренних социально-экономических проблем, сдвиг восприятия человека в качестве «капитала» или «актива» является воплощением западных идей инклюзивного капитализма, которые начали активно реализовываться в японском обществе с началом проведения политики «Нового капитализма» правительства Кисида Фумио. Такое следование стратегическим задачам «глобального севера» проявляет зависимость Японии от Запада в вопросах долгосрочного планирования развития страны.

Цифровизация HR-процессов становится стратегическим драйвером трансформации управления персоналом в условиях глобальных сдвигов на рынке труда. Актуальность исследования обусловлена необходимостью баланса между автоматизацией и персонализацией при внедрении интеллектуальных систем, что подтверждается данными: 78% руководителей топ-уровня связывают устойчивость бизнеса с эффективностью цифровых HR-стратегий. При этом объектом работы выступает сфера интеграции цифровых технологий в управлении талантами, а предметом - модели их внедрения в различные отрасли.

В исследовании рассмотрены методы предиктивной аналитики, гибридные модели ИИ-коучинга и этико-правовые аспекты автоматизации. Анализ 47 транснациональных корпораций выявил парадоксальные эффекты: компании с синергией технологий и организационных факторов повысили производительность на 22-30%, тогда как 58% организаций с legacy-системами теряют $2.1 млн ежегодно из-за провалов интеграции. Региональные различия (73% внедрений ИИ в США vs 41% в ЕС) подчёркивают роль регуляторных барьеров, таких как GDPR.

Кейсы IBM TalentNeuron (точность прогнозирования рисков 89%) и USA Retail Co. (рост текучести на 9%) демонстрируют, что успех внедрения зависит от адаптации под специфику бизнеса. Рекомендована трёхэтапная модель: диагностика зрелости, гибридная интеграция и динамический аудит алгоритмов. Прогнозы к 2030 году указывают на необходимость инвестиций в блокчейн-идентификаторы и персонализированные обучающие платформы.

В статье рассматриваются современные подходы к совершенствованию системы кадрового делопроизводства в условиях цифровизации.

Цель исследования заключается в выявлении основных направлений развития электронного документооборота, способных повысить эффективность управления персоналом и оптимизировать процессы обработки кадровой информации. Авторы опираются на анализ нормативно- правовой базы, изучение опыта внедрения электронных систем документооборота и сопоставление практик различных организаций. В работе обоснована необходимость комплексной интеграции электронных кадровых технологий с другими информационными системами предприятия, которая повышает оперативность и достоверность данных, снижает издержки и минимизирует риски, связанные с человеческим фактором. Отмечается, что распространение электронного кадрового делопроизводства требует не только технологической готовности, но и адаптации организационной структуры, повышения цифровой грамотности сотрудников и обеспечения информационной безопасности. Особенность исследования заключается в том, что оно предлагает системный подход к модернизации кадровых процессов, учитывающий технологические, организационные и правовые аспекты, делая результаты работы востребованными как в корпоративном, так и в государственном секторе.

В статье особое внимание уделяется институциональному анализу экономического поведения агентов производственного поведения. Акцентируется внимание на основных моделях экономического поведения и их модификациях в современных условиях. Обосновывается, что распределение и конфигурация прав собственности внутри производственной организации определяет в конечном итоге баланс и реализацию интересов тех субъектов, которых она объединяет. В результате анализа делается вывод, что менеджмент, корпоративная собственность и занятость находятся в отношении жесткой зависимости, где каждый элемент эффективности предприятия обусловливает друг друга

Управление человеческими ресурсами играет важную роль при реализации стратегических задач в области высшего образования. Приоритетной сферой в данной области является управление талантами, чью значимость признают как представители бизнеса, так и государственных органов. Целью данной статьи является изучение теоретических исследований о понятии управления талантами и его влиянии на деятельность высших учебных заведений. Для проведения анализа в работе использовались российские и международные исследования, посвященные концепции таланта, способам управления одаренными сотрудниками и оценке эффективности работы организаций.

В результате исследования были рассмотрены основные подходы к определению таланта и управления талантами, в том числе в контексте образовательных учреждений. Была дана оценка влиянию подхода на эффективность учебного заведения, предложено новое определение для понятия “талант”, применимое для академических сотрудников, а также разработана комплексная система оценки таланта у работников учебного заведения.

В статье рассматривается роль интеллектуального ресурса организации как ключевого фактора устойчивого развития в условиях динамичного рынка. Анализируются различия между понятиями компетентность и компетенция, их роль в управлении персоналом и образовании, а также связь профессионального мышления с эффективной деятельностью. Подчёркнута сложность и недостаточная изученность концепции профессионального мышления по сравнению с формализованными компетенциями и картами компетенций, целостное представление о профессиональном мышлении и его управлении в организации остаётся неполным. В статье обосновывается система управления профессиональным мышлением как элементом интеллектуального ресурса, важного для опережения конкурентов и адаптации к изменяющимся условиям рынка.

Повышение эффективности предприятий общественного питания требует модернизации управления персоналом вследствие ужесточения конкуренции, кадрового дефицита, цифровизации процессов, роста требований к качеству услуг. Исследование базируется на последовательном доказательстве положения о том, что управление персоналом является стратегическим фактором эффективности, а не вспомогательной функцией. Многоуровневый подход к исследованию методологии эффективности предприятий общественного питания позволяет создать целостную систему механизмов управления эффективностью. Анализ проблем управления персоналом предприятий общепита выявил их системное влияние на показатели эффективности. Оптимизация кадровых процессов позволяет сформировать устойчивую основу для развития бизнеса на основе внедрения ISO и HACCP. В качестве предложения по развитию аналитических методов управления персоналом рассмотрена инновационная адаптация производственной функции Кобба-Дугласа для ресторанного бизнеса, позволяющая количественно оценивать эффективность инвестиций в персонал. Доказано, что оптимизация кадровых процессов создает синергетический эффект, затрагивая другие функциональные области. Установлено, что кадровые проблемы оказывают мультипликативный эффект на все аспекты деятельности предприятия: от себестоимости продукции до лояльности клиентов. Концепция стратегического антропоцентризма, положенная в основу исследования, трансформирует управление персоналом из вспомогательной функции в драйвер инноваций, обеспечивая устойчивое конкурентное преимущество через развитие человеческого капитала как ключевого актива предприятия, персонализацию подходов к мотивации, создание условий для профессиональной самореализации. Результаты исследования имеют практическую значимость для повышения операционной и финансовой эффективности предприятий отрасли.

Целью исследования является изучение влияния цифровизации на управление персоналом современных предприятий, анализ факторов, способствующих профессиональному выгоранию сотрудников в условиях цифровой трансформации, а также разработка рекомендаций по снижению уровня стрессовой нагрузки на персонал с применением модели JD-R. Проведен анализ влияния цифровизации на управление персоналом, включая проблемы выгорания сотрудников. Описаны современные цифровые технологии и их влияние на систему управления человеческими ресурсами. Проведен анализ модели JD-R в контексте цифровой трансформации. Рассмотрены основные положения модели JD-R с акцентом на её применение в условиях цифровизации. Исследована взаимосвязь между рабочими требованиями, ресурсами и риском выгорания сотрудников. Предложены практические рекомендации по снижению стрессовой нагрузки и профилактике выгорания. Разработаны подходы к поддержанию ментального здоровья сотрудников на этапе цифровой трансформации.

Целью данной научной статьи является исследование влияния цифровизации на систему управления человеческими ресурсами, в частности на HR-аналитику, а также выявление ключевых проблем, возникающих при цифровой трансформации HR-процессов, анализ возможных решений для эффективной интеграции цифровых инструментов в кадровый менеджмент современных организаций. В ходе исследования были выполнены следующие задачи. Проанализировано влияние цифровизации на систему управления человеческими ресурсами, включая HR-аналитику. Выявлены ключевые проблемы, возникающие при внедрении цифровых инструментов в HR-аналитику и кадровый менеджмент. Рассмотрены вопросы интеграции HR-аналитики с другими бизнес-системами (финансовыми, операционными, управленческими). Проанализированы проблемы масштабируемости HR-аналитики, её адаптации к изменениям бизнес-стратегий. Исследованы вопросы обеспечения информационной безопасности и конфиденциальности данных при цифровизации HR-процессов. Проведена оценка необходимости повышения квалификации HR-специалистов для эффективной работы с цифровыми инструментами. Изучены культурные и этические аспекты HR-аналитики, связанные с мониторингом сотрудников. Рассмотрены проблемы отсутствия единых стандартов HR-аналитики, усложняющие сравнение показателей между компаниями. Выявлены проблем коммуникации между подразделениями при внедрении HR-аналитики. Определено стратегическое значение цифровизации HR-аналитики для достижения бизнес-результатов.

В статье рассмотрена гибкая кадровая политика как средство повышения адаптивности организаций в условиях экономической нестабильности и кризисов. Проанализированы её теоретические основы и ключевые характеристики, показывающие, что гибкость в управлении персоналом способствует сохранению устойчивости компании и удержанию квалифицированных сотрудников. На основе обзора отечественных и зарубежных практик (внедрение удалённой работы, гибких графиков, программ переквалификации) выявлены эффективные приёмы адаптивного кадрового менеджмента. На основании проведённого анализа разработаны рекомендации по внедрению гибких HR-инструментов в компаниях. Выявлены преимущества гибкой кадровой политики для конкурентоспособности и устойчивого развития предприятий

Исследование внедрения программ цифрового профиля работника проводится с позиций Стратегии национальной безопасности РФ, а также угрозы массового сокращения рабочих мест в условиях цифровой трансформации промышленности. Программы могут анализировать профили социальных сетей работников, выявляя их навыки, предпочтения и способности к освоению новых компетенций, а затем предлагать работодателю индивидуальные образовательные траектории работников без высвобождения рабочей силы. Отмечается, что использование программ в сегодняшнем виде как аналогов западных разработок без интеграции в национальное законодательство может не только принести пользу работодателю, но и нарушить гарантии прав работников, что недопустимо в условиях необходимой социальной стабильности и деглобализации современного общества. Игнорирование проблемы отсутствия разработанной на нормативном уровне методики функционирования информационных систем у конкретного работодателя может привести к негативным последствиям в области распространения персональных данных.