Научный архив: статьи

В данной статье рассмотрены понятия «карьера» и «мотивация» с целью понимания важности и своевременности этапов роста сотрудника гостиничного предприятия. На основе теорий мотивации даётся интерпретация этапов карьерного пути, а также обосновывается связь потребностей человека и его жизнедеятельности, не исключая его профессиональное становление. Для более содержательного обоснования понятия «мотивация» авторами статьи обосновывается необходимость применения в гостиничной сфере двух видов мотивации - материальной (денежной) и нематериальной (премий, бонусов и т.п.) и некоторых её форм (похвалы и др.). Ценным в данной научной статье являются разработанные авторами рекомендации для работодателей с целью совершенствования деятельности, ориентированной на решение карьерного вопроса сотрудников своей компании.

В статье рассматривается вопрос актуальности применения игровых элементов в неигровой среде HR-менеджмента современных компаний, а также влияние геймификации на систему управления компаний Арктической зоны РФ. Целью данной работы является вы- явление практической значимости и эффективности геймификации как инструмента нематериальной мотивации персонала компании, а также ее влияние в менеджменте компаний, ведущих свою деятельность в Арктике. Исследование было проведено с использованием аналитического и сравнительного метода. На основе изучения структуры игрофикации, SWOT-анализа и разбора опыта внедрения игровых элементов в систему управления современных компаний, в том числе компаний арктических зон РФ, определяются текущие свойства нового инструмента нематериальной мотивации персонала, а также его функциональная способность. Проводится анализ основных компонентов геймификации (система PBL) и оценивается ее практическая значимость. В результате исследования делается заключение, что геймификация в нашей стране постепенно распространяется, но медленными темпами в силу недавнего перехода к рыночной экономике и неподготовленности цифровой инновационной базы отечественных компаний (в том числе компаний регионов Арктики).

В представленной статье автором рассмотрены вопросы управления мотивацией персонала.

Сегодня принято безоговорочно признавать, что ключевая ценность для любого бизнеса заключается в его рабочей силе, в связи с этим актуальность темы научной статьи обусловлена исключительно важной ролью мотивации необходимой предприятию рабочей силы, так как успех любой организации в современных условиях зависит от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся ресурсы.

Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом, старается разработать собственную систему управления мотивацией своих сотрудников.

Аспекты, влияющие на формирование культуры информационной безопасности – это информационные технологии, которые широко обсуждаются в литературе наравне с психологическими и культурологическими аспектами. Понимание культуры информационной безопасности (ИБ) достаточно многогранно. Культура информационной безопасности не может сформироваться на пустом месте. Целью ее формирования является необходимость обучения персонала в области информационной безопасности, а для этого целесообразно иметь эффективное методическое обеспечение. В работе выделяются три элемента составляющие и формирующие культуру ИБ: технологии, политики/правила и люди/компетентность. Проводится обсуждение рассматриваемых элементов и выделяется их значимость. Особое внимание отводится понятию осознания информационной безопасности. В работе рассматриваются этапы когнитивного процесса обучения культуре ИБ.

Статья посвящена вопросам совершенствования процесса управления организационным поведением персонала в сфере контакт-центров. Сложные постковидные экономические реалии, влияние геополитической напряженности на состояние рынка труда и, как следствие, изменение численности рабочей силы актуализируют нерешенные ранее проблемы, связанные с текучестью персонала. В статье дается краткий обзор истории изучения организационного поведения, концептуальных изменений в теории и практике управления организационным поведением, а также новых направлений управленческой деятельности; анализируются научные разработки отечественных и зарубежных ученых по проблеме текучести кадров; исследуется фактическое состояние контакт-центров (динамичность и качество персонала); обосновывается необходимость использования гуманистического принципа управления организационным поведением, разработки системы организационно-практических подходов решения проблемы удержания сотрудников и их соответствия техническим инновациям контакт-центров. В статье уделяется внимание новым методам подбора персонала, разрабатываемым представителями отечественного рекрутмента, цифровым технологиям при планировании, обучении и оценке персонала, развитию направления HR-аналитики. Статья имеет практическое значение, так как разработанный в ней комплекс рекомендаций, ориентированный как на текущий момент, так и на перспективу, включает предложения для выбора и реализации соответствующих механизмов совершенствования управления персоналом, приоритетом которого являются обучение, развитие, мотивация и удержание сотрудников. Использование этой статьи может помочь современным российским контакт-центрам оптимизировать деятельность персонала, а также способствовать разработке руководителями на практике новых психологических и конфликтологических подходов, снижению стрессовых ситуаций, сокращению монотонного труда и новых способов предупреждения предстоящего увольнения.

В статье рассматриваются сущность и содержание кадровой политики. Исследованы современные методы стимулирования труда персонала, обеспечивающие действенность кадровой политики: развитие потенциала персонала через повышение компетенций и квалификации работников; включение сотрудников в активную инновационную деятельность; принятие корпоративной культуры и создание положительного психологического климата; участие в программах планирования и реализации карьеры сотрудников.

В современных условиях, характеризующихся изменением приоритетов в деятельности отечественных предприятий, смещением акцентов в сторону HR-менеджмента, повышается актуальность вопросов поиска новых форм и методов найма, оптимизации HR-потенциала, управления лояльностью работников, внедрения HR-брендинга и пр., что обусловливает необходимость выявления текущих тенденций в сфере управления персонал-маркетингом предприятий. В статье охарактеризованы современные тенденции в сфере управления персонал-маркетингом. Определены векторы развития персонала в рамках HRM-стратегии предприятия. В процессе исследования использованы: методы контент-анализа, сравнения, синтеза, систематизации информации. Выявленные HRM-тренды позволят предприятиям принимать обоснованные решения в сфере управления персонал-маркетингом и разрабатывать оптимальные HRМ-мероприятия по различным направлениям.

В данной статье рассматриваются вопросы профессионального развития и финансирования затрат на переобучение и повышение квалификации персонала. Сотрудники, как один из факторов производства, являются основой устойчивого развития любой организации, или коммерческой компании. Приведены данные, отражающие отраслевые особенности затрат в разрезе малых, средних и крупных компаний в Соединенных Штатах Америки. Проанализированы факторы, влияющие на стоимость обучения сотрудника. Затраты на развитие сотрудников следует рассматривать не только в отраслевом контексте, но также учитывать уровень базовой квалификации работника, его возраст, особенности профессиональной деятельности, технологии обучения, срок применения полученных компетенций после обучения и множество других факторов. Отмечено, ре- и ап-скиллинг сотрудников являются одним из направлений вложений в персонал, а расходы на повышение квалификации и развитие навыков работников зачастую составляют существенную долю бюджета компаний. Сделан вывод о том, что, не смотря на внушительные суммы, которые необходимо инвестировать в сотрудника для его профессионального уровня, соответствующего потребностям компании и бизнеса, расходы на обучение следует рассматривать как долгосрочные инвестиции, окупаемость которых оправдывает любые инициативы, направленные на развитие персонала.

В данной работе представлена проблематика некоторых аспектов управления ресторанным бизнесом на примере ресторана «Оттепель» г. Москва. С целью определения вертикальных и горизонтальных коммуникативно-информационных потоков, и управленческих связей была рассмотрена организационно-штатная структура предприятия. Подробно рассмотрены должностные обязанности директора и подчиненного ему дополнительного управленческого персонала. Были выявлены основные повторяющиеся задачи, которые решает рядовой персонал. Определено функциональное распределение труда в сфере управления персоналом на предприятии. Проанализирован подход набора и адаптации персонала в рассматриваемой организации и выявлена управленческая проблематика. Выделены основные причины текучести кадров на предприятии ресторанного бизнеса «Оттепель» и сформированы направления снижения показателей текучки кадров. Отмечена важность наставничества, изменения мотивационных рычагов, внедрение нематериальной мотивации. Сделан акцент на некоторых составляющих механизма адаптации новых сотрудников в ресторанном комплексе «Оттепель» г. Москва. Определена ценностно-ориентационная проблема управления в организации. Также выявлена совокупностью проблемных областей на предприятии, которые возникли из-за нечетко обозначенной целевой пирамиды организации. Отмечено, что эффект от предложенных мероприятий в первую очередь будет заметен на микроуровне, и внедренные принципы управления будут являться базой для построения эффективной системы обслуживания и получения прибыли.

В статье рассмотрены нормативные требования к организации электронного образования в Российской Федерации и Донецкой Народной Республике. Обоснована необходимость развития компетенций персонала сферы общественного питания. Разработана концептуальная схема развития компетенций персонала предприятий общественного питания региона в рамках электронного обучения. Изучены все структурные элементы схемы: внутренние и внешние факторы, объект, субъект, принципы, компоненты электронного обучения и результат программы обучения.

В статье рассматриваются положения, связанные с планированием человеческих ресурсов и определенными аспектами такого планирования. В планировании потребности организации в человеческих ресурсах лежит диалектический подход, позволяющий рассматривать вопросы управления персоналом в их постоянной взаимосвязи, в движении, в развитии. В центре изучения и исследования находится человек - работник, осуществляющий ту или иную конкретную производственную деятельность. Но, отдельный человек – работник, являясь членом организации, всегда взаимосвязан с другими работниками организации и, поэтому, весь процесс управления человеческими ресурсами должен рассматриваться комплексно, должен учитывать поведенческие аспекты каждого работника как части общей системы управления [1]. Организация, осуществляя свою деятельность в той или иной сфере, при планировании ее потребности в человеческих ресурсах, учитывает определенные факторы, воздействующие и влияющие на потребности в человеческих ресурсах для организации.

В статье рассматриваются положения, связанные с планированием персонала и определенными аспектами такого планирования, в частности, планирование потребности организации в персонале на определенный плановый период. Деятельность организации в сфере планирования ее потребности в персонале, особенно в условиях цифрового взаимодействия, должна включать в себя совокупность последовательных действий: по согласованию интересов наемного работника и самой организации на рынке труда; по решению конкретных задач, связанных с определением общей стратегии организации; поиском персонала; привлечением персонала; оценкой персонала; отбором персонала; обучением персонала; системой продвижения по службе; мотивацией и стимулированием персонала; определением рабочих мест и условий труда; политикой заработной платы и социальных услуг; контролем и регулированием внутренних процессов и результатов, иных форм управленческой деятельности в сфере планирования.