Научный архив: статьи

Управленческое общение является не техническим навыком, а стратегической компетенцией руководителя. Оно пронизывает все без исключения сферы менеджмента и выступает главным условием создания устойчивой, адаптивной и высокоэффективной организации. Инвестиции в развитие коммуникационной культуры - как на индивидуальном уровне руководителя, так и на уровне всей компании - окупаются за счет синергетического эффекта, проявляющегося в росте производительности, укреплении командного духа и усилении конкурентных преимуществ на рынке. В данной статье исследуются сущность управленческого общения и его фундаментальные принципы.

В современных экономических реалиях проектная деятельность является ключевым условием успеха организации любой сферы деятельности и отраслевой принадлежности. Среди множества факторов, влияющих на эффективность реализации проектов, важнейшую роль играет грамотно сформированная команда проекта. Формирование команды достаточно сложный процесс, требующий не только квалифицированных специалистов, но и создание оптимальной ролевой структуры управления проектом, способной обеспечить успешную реализацию поставленных задач. В статье систематизированы концептуальные основы формирования проектной команды, проанализированы подходы к определению ролевой принадлежности каждого участника команды и предложена структурно-ролевая модель построения команды. Особое внимание уделяется основным навыкам, характерным для членов команды, условиям эффективной работы и межличностного взаимодействия внутри коллектива. Для проведения исследования были использованы методы сбора, обработки, сравнительного анализа и графического описания полученной информации. На основе абстрактно-логического мышления и обоснования важности формирования проектной команды в настоящее время представленные концептуальные аспекты определяют научно-практическую значимость данного исследования, что является особо актуальным в условиях современного управления.

Регистр персонала ПО «Маяк» создан для исследования отдаленных стохастических медицинских последствий профессионального радиационного облучения работников первого в СССР предприятия ядерной промышленности. Цель. Оценка радиогенного риска при пролонгированном профессиональном облучении в когорте работников ПО «Маяк», в том числе в когорте лиц, работавших в условиях штатной радиационной обстановки.

Материалы и методы. Выполненная работа является одним из этапов пожизненного ретроспективного эпидемиологического исследования показателей здоровья, в том числе заболеваемости и смертности от злокачественных новообразований (ЗНО), проводимого на базе медико-дозиметрического регистра работников ПО «Маяк». Доступная для исследованная когорта ограничена работниками трех основных производств и двух вспомогательных заводов, а также периодом найма на работу 1948–1982 гг. В исследуемой когорте, основываясь на фактических данных об уровнях облучения и полученных оценках медицинских последствий, выделены две субкогорты: 1948–1958 гг. — субкогорта найма в период освоения технологии и высоких уровней профессионального облучения и 1959–1982 гг. — субкогорта найма в период штатной эксплуатации производства и сопоставимых с современными пределами доз. На современном этапе достигнутый возраст работников, включенных во вторую субкогорту, и объем накопленных данных позволил провести анализ для лиц, работавших в штатных условиях, исключив влияние высоких доз и мощностей доз, и расширить область полученных статистически значимых прямых оценок радиогенного риска ЗНО. Все исследования радиогенного риска в когорте работников ПО «Маяк» проведены с использованием пакета для статистической обработки данных Epicure.

Результаты. Когорта состоит из 25 755 работников. Жизненный статус в период до 31.12.2018 известен для 94%. В субкогорте 1948–1958 гг. найма средняя накопленная доза гамма-облучения составила 748 мГр, 1959–1982 гг. — 130 мГр. В целом область малых доз гамма-излучения включала 10 304 (40,1% членов когорты) человека. Средняя накопленная доза в легких за счет альфа-облучения инкорпорированным 239Pu составляла 179,4 мГр, для субкогорт 1948–1958 и 1959–1982 гг. — 329,2 и 41,0 мГр соответственно. Оценка избыточного относительного радиационного риска на 1 Гр дозы альфа-излучения в легких составила 3,5–8,0 на 1 Гр для мужчин в возрасте 60 лет. Не найдено отклонений от линейности. Радиогенный риск снижался с увеличением возраста. Выявлена нелинейная зависимость риска ЗНО печени. Основным отдаленным эффектом внешнего гамма-облучения являлось развитие лейкоза, для которого нелинейная зависимость с модификацией радиационного риска по временным характеристикам, связанным с возрастом на момент облучения, временем, прошедшим с момента облучения, и достигнутым возрастом является лучшей аппроксимацией, чем линейная. Для солидных ЗНО коэффициент риска от внешнего гамма-излучения составил 0,1–0,4 на 1 Гр. Среди лиц, работавших в условиях штатной радиационной обстановки (1959–1982 гг. найма), оценка атрибутивного риска ЗНО, за исключением опухолей органов основного депонирования плутония, позволяет отнести 1–5% случаев к радиационно-индуцированным, причем только вследствие влияния внешнего гамма-излучения.

Выводы. Когорта работников ПО «Маяк», обеспеченная высококачественными медико-дозиметрическими данными, является важным источником прямых эпидемиологических оценок радиогенного риска при профессиональном пролонгированном радиационном воздействии. Выделение периода штатной эксплуатации производства, с одной стороны, подтверждает величину канцерогенного риска, с другой — указывает на необходимость расширения периода наблюдения и самой когорты лиц, работавших в условиях, сопоставимых с современными.

Модернизация российского высшего образования затрагивает все структуры и элементы данной системы. В большей степени такая модернизация коснется ключевого субъекта высшей школы как научно-педагогические кадры, поэтому в современных условиях перестройки системы кадры играют ключевое значение. Анализ места научно-педагогических кадров в системе российского высшего образования позволил выявить проблемы и предложить ряд решений в условиях турбулентности внешней среды.

В статье решается научная проблема методического обеспечения оценки кадрового потенциала в организациях транспортной отрасли. Предметом исследования являются организации транспортной отрасли. Это имеет как теоретическое, так и практическое значение. Целью статьи является формулирование основных положений методики оценки уровня кадрового потенциала и концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли. Обозначенная цель декомпозирована на следующие задачи: представить краткий обзор научных источников, положения которых иллюстрируют проблему формирования и использования кадрового потенциала организаций транспортной отрасли; обозначить тренды, влияющие на процесс управления кадровым потенциалом; провести оценку уровня кадрового потенциала для выборки предприятий; представить основные положения концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли. В процессе написания статьи были использованы следующие методы: описательный (что позволило охарактеризовать методы управления персоналом), системно-структурный (использован в процессе структурирования методической базы), причинно-следственный (на его основе было проведено исследование взаимосвязей факторов и результатов управления кадровым потенциалом), сравнительный. На основании проведенного исследования в статье были определены теоретико-методические основы системы управления кадровым потенциалом предприятия, которые, в отличие от существующих, базируются на выделении его количественных и качественных характеристик. Расширен теоретический базис рассматриваемой предметной области через уточнение количественных и качественных характеристик кадрового потенциала, этапизации методики оценки кадрового потенциала предприятий транспортной отрасли (на примере фактологического материала) и концептуализации социально ответственного управления кадровым потенциалом предприятия. Научная новизна материалов статьи заключается в том, что были дополнены теоретические положения управления кадровым потенциалом, которые, в отличие от существующих, учитывают наличие синергетического эффекта взаимодействия кадровых потенциалов отдельных сотрудников и предполагают учет принципов социальной ответственности, что в условиях цифровизации отрасли приобретает все более существенное значение.

Статья рассматривает текущую проблему формирования и эволюции системы индивидуальных ценностей работников в современном управлении организацией. Подчеркивается растущее значение «человеческого фактора» в цифровой и автоматизированной среде, где человеческий капитал является основным ресурсом организации. Рассмотрены теоретические основы ценностной концепции, включая взгляды Макса Вебера, Авраама Маслоу, Виктора Франкеля и Шалома Хирша Шварца. Подчеркивается взаимосвязь между индивидуальными ценностями личности, индивидуальными ценностями сотрудников, ценностями корпоративной культуры и корпоративной культурой организации в целом. Детально раскрывается содержание внешнего уровня корпоративных ценностей: символика, внешний вид, структурирование пространства, особенности структурирования времени, язык и общение, традиции и ритуалы. Выявляется содержание внутреннего уровня корпоративных ценностей: миссия, организационные ценности, правила и нормы, система служебной коммуникации, система поощрений и санкций, процесс обучения и переобучения сотрудников уровней корпоративных ценностей. Подробно описаны подходы к определению индивидуальных ценностей персонала, такие как: материальные, нематериальные, социальные и этические, а также их содержание и методы измерения. Приводится классификация индивидуальных ценностей: личные, профессиональные, социальные, устойчивость и гибкость, ценности обучения и развития. Характеризуется влияние индивидуальных ценностей на деятельность организации. Особое внимание уделяется необходимости согласования индивидуальных ценностей личности, индивидуальных ценностей персонала с корпоративной культурой организации. Обоснована и уточнена новая структура индивидуальных ценностей, которая дополнена составляющими: разнообразие команды, креативность и социальная ответственность. Подчеркиваются ее преимущества: повышение мотивации и производительности сотрудников, а также снижение текучести кадров.

Текучесть персонала представляет собой одну из наиболее актуальных проблем, с которой сталкиваются компании в условиях растущего дефицита кадров. Статья посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию управления текучестью кадров на основании данных HR-аналитики. На основе анализа публикаций, посвященных проблеме текучести, систематизированы основные аналитические метрики. Для расширения возможностей обоснования и принятия управленческих решений дана оценка возможности использования теории цикличности кадров, обоснована необходимость более глубокого исследования проблем текучести на основании метода анализа дожития. Разработанные рекомендации могут быть использованы для анализа данных по текучести кадров в компании и разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности процесса управления текучестью

Актуальность исследования уровня внедрения систем электронного документооборота в российских компаниях и определение ресурсных ограничений внедрения данных систем обусловлена необходимостью получения комплексных представлений об ограничениях развития российского бизнеса, в том числе в сфере информатизации бизнес-процессов. Цель статьи заключается в определении основных ресурсных ограничений использования систем электронного документооборота российскими компаниями. В качестве метода исследования использован анализ данных государственной статистики, касающейся обеспеченности российских предприятий программными средствами и персоналом в сфере IT. Результаты исследования показали, что ключевые ресурсные ограничения внедрения систем электронного документооборота заключаются в необходимости компенсации расходов на приобретение готовых решений в области электронного документооборота для организаций малого и среднего бизнеса, а также компенсации затрат на выпуск электронной цифровой подписи для всех типов организаций

Статья посвящена анализу цифровизации HR-аналитики в нефтегазовой отрасли. Проанализирован опыт использования цифровых технологий зарубежных нефтегазовых компаниях в НR-аналитике. Установлены различия в подходах в HR-аналитике зарубежных и российских нефтегазовых компаниях. Выявлено, что западные компании больше сосредоточены на стратегическом развитии человеческого капитала, тогда как российские компании чаще всего стремятся к повышению операционной эффективности HR-процессов посредством автоматизации. Сделан вывод о необходимости повышения цифровой зрелости HR-процессов в российских нефтегазовых компаниях и смещения акцента с автоматизации к стратегическому управлению талантами

В условиях многократного увеличения объема гособоронзаказа, повышения требований к качеству и срокам его выполнения предприятия ОПК остро нуждаются в мотивированных работниках с актуальными и востребованными компетенциями. На основе анализа статистических данных, результатов исследований профильных научно-исследовательских и консалтинговых организаций, мнений экспертов, практического опыта в статье показаны основные направления трансформации кадровой политики привлечения, удержания, мотивации всех категорий персонала предприятий ОПК.

В современных условиях руководители располагают достаточным арсеналом мотивационных средств. В статье рассматриваются современные инструменты мотивации персонала в быстро меняющихся повседневных обстоятельствах. Одной из главных проблем современных российских компаний является высокий уровень текучести кадров. Это актуально как для недавно созданных предприятий, так и для успешно действующих корпораций с высоким показателем эффективности. Наблюдения, опросы и тематические исследования показывают, что определенные инструменты обычно не пользуются популярностью. Основная причина заключается в том, что управляющие не до конца представляют себе их значимость и вообще их наличие. Если обратиться к мотивационным инструментам, то уместно заметить, что их рациональное применение может привести к переменам и способствовать дальнейшему совершенствованию управления самым важным ресурсом компании - ее персоналом. Понятие мотивации труда не так хорошо понимается за рубежом, как в России. В местной практике считается, что все россияне работают только за деньги. Понятно, что каждый гражданин работает ради материального вознаграждения, а не ради собственного удовлетворения. Однако материальные стимулы должны сопровождаться нематериальными стимулами. Некоторые теоретики в области мотивации утверждают, что все известные теории отражают научные явления, в то время как другие утверждают, что они охватывают все. Однако исследователи мотивации пришли к выводу, что универсальной и всеобъемлющей теории не существует, поскольку системы мотивации должны быть адаптированы к изменяющимся условиям организации, компании, общества, отрасли или глобальной экономики.

Темой работы является исследование в качестве важной составляющей концепции умного порта путем поэтапного внедрения различных взаимосвязанных систем для развития автономного судоходства. В качестве такой составляющей может быть использована система обеспечения автономной проводки и швартовки судов в морском порту, задачами которой является дистанционное управление буксирамиавтоматами для проводки грузового судна, а также контроль автономномной работы буксиров-автоматов. Отмечается, что функционирование подобных систем недопустимо без контроля со стороны обученного персонала. Такой персонал должен обеспечивать и контролировать безопасность проводки и выполнения операций сопровождения морских и речных судов, мониторинг, контроль и управление буксирами-автоматами в различных режимах работы, их техническую эксплуатацию и ремонт, а также другого оборудования системы обеспечения автономной проводки и швартовки, выполнение требований эксплуатационных процедур центра дистанционного управления, обмен информацией с другими службами. Сделан вывод о необходимости разработки, систематизации и последующего нормативно-правового закрепления требований к процессу и результату профессионального обучения внешнего-капитана буксира-автомата, специалиста по эксплуатации буксира-автомата, администратора центра дистанционного управления, инженера-системотехника центра дистанционного управления, лоцмана, сервисного инженера пункта базирования буксиров-автоматов, сервисного инженера систем обеспечения пункта технического обслуживания буксиров-автоматов. Результаты, полученные в настоящей работе, могут быть использованы в качестве основы для дальнейших научных исследований, а также для разработки требований к профессиональной подготовке, квалификации и опыту персонала системы обеспечения автономной проводки и швартовки судов.