Научный архив: статьи

Цель. Проанализировать инновационные методы маркетинга в рекрутинге и удержании персонала. Методика. В исследовании были применены общенаучные методы информационно-аналитического поиска, сравнения, индукции и дедукции.

Результаты. В статье отображены результаты анализа современных подходов и стратегий, применяемых компаниями для привлечения и удержания талантливых сотрудников. В работе рассмотрены различные направления инноваций, включая использование искусственного интеллекта, аналитики, виртуальной и дополненной реальности, мобильных приложений, геймификации, управления эмоциями и эмплойер брендинга на социальных сетях. Научная новизна. Получили дальнейшее развитие теоретические основы маркетинга в рекрутинге и удержании персонала в контексте анализа и развития инновационности его методов. Практическая значимость. Проведенное исследование предоставляет практическую информацию и рекомендации, которые будут способствовать улучшению рекрутинговых процессов, эффективному удержанию персонала, пониманию какие инновационные методы маркетинга могут быть применены для удержания сотрудников, оптимизации затрат и ресурсов, повышению конкурентоспособности, адаптации к современным требованиям рынка труда.

Цель. Проанализировать целесообразность применения инбаунд маркетинга в сфере рекрутинга и персонала. Методика. В исследовании были применены методы сравнения, индукции и дедукции.

Результаты. В статье отображены результаты анализа целесообразности применения инбаунд маркетинга в сфере рекрутинга и персонала. Раскрыта сущность инбаунд маркетинга, определены особенности его применения в сфере рекрутинга и персонала. Выделены его преимущества и недостатки для данных сфер. В целом, доказана необходимость создания междисциплинарных экономико-социальных связей для повышения эффективности показателей деятельности предприятий. Научная новизна. Получили дальнейшее развитие теоретические основы инбаунд маркетинга в сфере рекрутинга и управления персоналом, которые отличаются авторским определением инбаунд маркетинга в сфере рекрутинга и персонала. Практическая значимость. Проведенное исследование предоставляет практическую информацию и рекомендации, которые могут быть использованы руководителями предприятий при наборе и подборе персонала и создании высокого кадрового потенциала.

Цель. На данном этапе научного исследования более подробно остановимся на оценке взаимосвязи индекса имиджа компании и индекса постоянства кадров на основе предприятий Луганской Народной Республики. Методика. Метод стохастического моделирования связи между случайными величинами изучаемого процесса.

Результаты. Для оценки влияния имиджа компании, с позиции привлекательности для работников, на результаты деятельности самой компании проведен детерминированный многофакторный анализ, где одним из факторов будет индекс имиджа компании. Научная новизна. Определена взаимосвязь индекса имиджа и индексе постоянства кадров 13 компаний Луганской Народной Республики в 2022 г. Представлены результаты регрессионной статистики и дисперсионный анализ. Результаты корреляционно-регрессионного анализа свидетельствуют о зависимости между изучаемыми параметрами (94,4%) и минимальной стандартной ошибке - 2,6%. Практическая значимость. Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что при построении детерминированной многофакторной модели одним из факторов можно использовать коэффициент постоянства кадров, подразумевая под ним индекс имиджа компании, т.к. между данными случайными величинами обнаружена сильная взаимосвязь.

В статье рассматривается проблема вовлеченности персонала предприятия в инновационную деятельность. Раскрыты факторы, способствующие повышению уровня вовлеченности и росту инновационной активности персонала предприятия. Представлены результаты исследования уровня вовлеченности сотрудников производственной площадки одного из обрабатывающих предприятий, полученные в результате проведенного опроса.

Решение задач роста промышленного производства, масштабирования бизнеса, продвижения новых технологий в регионы невозможно без кадрового обеспечения предприятий квалифицированными работниками. Вместе с тем в условиях современного рынка труда именно кадровое обеспечение становится одним из основных рисков реализации поставленных задач. Одним из способов адаптации предприятий к условиям современного рынка труда является релокация персонала. Именно поэтому в последние годы проблема трудовой мобильности и релокации персонала стала предметом как теоретических, так и эмпирических исследований. В результате анализа и обобщения статистических данных, результатов исследований профильных научно-исследовательских институтов, консалтинговых компаний, мнений экспертов, опыта отечественных компаний по теме исследования авторами сформулировано понятие и охарактеризовано содержание термина «релокация персонала», определены основные факторы, влияющие на принятие работниками решения о релокации, выявлены основные проблемы работодателей при разработке программ релокации персонала, и показаны пути их решения.

Исследование посвящено анализу компетенций сотрудников лесной промышленности, необходимых для успешной цифровой трансформации бизнеса.

Актуальность темы заключается в том, что в рамках санкционных ограничений повышается потребность компаний в увеличении конкурентоспособности, чему может способствовать цифровая трансформация (ЦТ).

В свою очередь, для успешной ЦТ требуется определенный уровень цифровых компетенций, а лесная промышленность России испытывает дефицит в квалифицированных кадрах.

В рамках работы рассмотрены основные цифровые компетенции сотрудников отрасли и составлена матрица цифровых компетенций персонала лесной промышленности.

В ходе исследования авторами определен не-обходимый уровень цифровых навыков управленческого и производственного персонала.

В статье подтверждается гипотеза о том, что управленческому персоналу предъявляются более высокие требования к цифровым компетенциям, чем к рабочему персоналу, однако, по некоторым компетенциям у рабочих уровень требований выше, а другие компетенции одинаково важны для обеих групп.

Результатом работы стал вывод, что для любой категории персонала в современных условиях нужна компетенция «Взаимодействие с использованием информационно-коммуникационных технологий и знание этики в цифровом пространстве».

По результатам оценки управленческому персоналу необходим уровень цифровых компетенций на 47,52% выше, чем рабочему.

Полученные результаты могут быть использованы при формировании рекомендаций по цифровой трансформации предприятий лесной промышленности.