Научный архив: статьи

Статья посвящена теоретико-методологическому исследованию человеческого потенциала. Отмечается, что современная инновационная экономическая политика ощущает острую потребность в человеке, способном динамично развиваться. В результате исследования было выявлено, что современная политика сохранения и развития человеческого потенциала - это многоуровневая система мер, направленная на максимизацию вклада каждого индивидуума в социально-экономическое развитие страны.

В условиях стремительного развития цифровых технологий и трансформации социально-экономических процессов образовательные организации сталкиваются с необходимостью комплексной цифровизации своей деятельности.

Целью данной статьи является анализ влияния цифровой трансформации образовательных организаций на качество человеческого капитала. В работе рассматриваются теоретические основы понятия цифровой трансформации, подходы к оценке человеческого капитала, а также представлены эмпирические данные, подтверждающие наличие взаимосвязи между уровнем цифровизации образовательных процессов и развитием ключевых компетенций обучающихся. В статье используются методы сравнительного анализа, анкетирования и факторного моделирования. Сделан вывод о том, что цифровая трансформация способствует не только модернизации образовательной среды, но и повышению адаптивности, критического мышления и цифровой грамотности как ключевых характеристик современного человеческого капитала. На основании проведённого исследования сформулированы рекомендации по внедрению цифровых решений в образовательную практику.

Проводится комплексный анализ существующих подходов к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал. Рассматриваются различные методики, от традиционных затратных и доходных подходов до современных индексных и эконометрических моделей. На основе анализа обширного пула научной литературы и эмпирических исследований систематизируются ключевые показатели и инструменты, применяемые для измерения как денежной, так и неденежной отдачи от вложений в образование, здоровье и профессиональное развитие работников. Выделяются преимущества и ограничения каждого метода в контексте их практического применения на макро-, мезо- и микроуровнях. Особое внимание уделяется проблеме адаптации зарубежных методик к российским реалиям и необходимости формирования комплексной системы оценки, учитывающей специфику национальной экономики. В работе обосновывается важность использования многомерного подхода к анализу, сочетающего количественные и качественные показатели. Предлагается перспективное направление для дальнейших исследований, связанное с разработкой интегрированной методики, позволяющей оценить полный экономический и социальный эффект от инвестиций в человеческий капитал.

В статье рассматривается феномен субъектности человека как основополагающая категория современной философской антропологии и социально-философского анализа. Обосновывается мысль о том, что субъектность представляет собой интегративное качество личности, выражающее её способность к самопознанию, рефлексии, свободному выбору и ответственному участию в общественной жизни. Актуальность исследования определяется необходимостью переосмысления человеческого измерения в эпоху становления общества знания, где интеллектуальный, духовный и нравственный потенциал личности становится определяющим фактором общественного развития. Автор акцентирует внимание на том, как изменение форм коммуникации, процессы цифровизации и рост индивидуальной автономии влияют на способы самореализации человека и характер его социальной активности. Современное общество знания выстраивает новую модель человеческих взаимодействий, в которой значимость интеллектуального и духовного вклада личности становится мерой общественного прогресса и культурной зрелости. Исследование вносит вклад в развитие современной гуманитарной мысли, уточняя представления о взаимосвязи внутренней свободы человека и его социальной ответственности на фоне глобальных изменений. Цель статьи заключается в выявлении сущности субъектности человека и определении её роли в процессах личностного становления, социального взаимодействия и формирования ценностно-нравственных ориентиров. Методологическую основу исследования составляют принципы философской антропологии, социального конструктивизма и гуманистически ориентированного подхода, позволяющие раскрыть внутренние механизмы становления активной и ответственной личности. Результаты анализа показывают, что цифровая трансформация и индивидуализация социальных практик создают новые возможности для самореализации человека, одновременно усиливая потребность в этических ориентирах и духовной целостности. Особое значение придаётся человеческому капиталу как совокупности интеллектуальных, творческих и нравственных ресурсов личности, определяющих её вклад в общественное развитие и качество социальной динамики. Перспективы дальнейшего исследования связаны с осмыслением субъектности как основания формирования новой этики знания и культуры социального сотрудничества.

В статье рассматриваются некоторые социологические аспекты изучения профессиональных династий в России. Обоснован тезис о том, что в современном российском обществе, династии одновременно выступают как уникальный ресурс и человеческого капитала, и образовательной стратегии. В зависимости от совокупности факторов, в основном субъективных, они могут выполнять как положительные (воспроизводство профессиональных кадров, трансляция опыта, знаний, ценностей и т. д.), так и отрицательные функции (например, непотизм и иждивенчество). На основе последних качественных данных за 2018–2019 гг. анализируется влияние семейных трудовых традиций и профессиональных династий на формирование человеческого капитала и образовательных стратегий

Выживаемость отечественной экономики в условиях санкционного противостояния актуализирует потребность обращения к проблеме формирования и развития человеческого капитала. Современный специалист должен не только демонстрировать профессиональную компетентность, но и проявлять мобильность, раскрывать свой творческий потенциал. Отвечая таким требованиям, работник вправе рассчитывать на адекватное реагирование и со стороны работодателя в виде соответствующего материального вознаграждения. Исходя из этого, актуализируются необходимость в рассмотрении возможных вариантов материального стимулирования результатов трудовой деятельности на предприятии. Проблема исследования состоит в определении способов финансового поощрения трудовой и творческой активности сотрудников компании в соответствии заданными критериями.

Цель исследования: выполнить анализ существующих способов материального поощрения специалистов в период санкционного противостояния на примере крупной ростовской производственной компании.

Методы исследования: систематизация, обобщение и аналогия.

Результаты исследования: представлен опыт крупной ростовской компании, имеющей серьезную производственная база со своими конструкторскими бюро и опытно-экспериментальным производством по материальному стимулированию профессиональной активности сотрудников; определены основные критериями оценки специалистов: профессиональная компетентность, незаурядность предлагаемых решений, высокая мобильность, стремление к самостоятельности, качество и скорость принятия решений; описаны варианты поощрений: наличие двух частей заработной платы, ежемесячные процентные выплаты в зависимости от прибыли компании, реализация творческих проектов с соответствующей оплатой труда, посвящение в «Мэтры» организации. Ключевые выводы: практика поощрения успешных сотрудников, реализуемая наряду с постоянно действующей системой повышения квалификации и грамотно функционирующей кадровой политикой, является показательным примером рационального и эффективного инвестирования в человеческий капитал.

В статье исследуется системный кризис в кадровом обеспечении агропромышленного комплекса. Выявлено и проанализировано расхождение между расчетной потребностью в кадрах, полученной по официальной методике Росстата, и реальным спросом, заявленным организациями АПК. Авторы детально рассматривают структурные перекосы в системе аграрного образования, где объем выпуска специалистов более чем в 2,3 раза превышает актуальные потребности рынка труда, при этом сохраняется дефицит по ряду специальностей, связанных с эксплуатацией новой техники. Установлено, что ключевыми причинами проблем являются несовершенство механизмов прогнозирования, отсутствие формализованных требований к квалификации кадров получателей государственной поддержки, а также недостаточный охват статистическим наблюдением малых форм хозяйствования (КФХ, ИП). В заключение предлагаются конкретные меры по решению проблемы, включая интеграцию специального модуля в программу Всероссийской сельскохозяйственной переписи 2027 года и реформирование системы подготовки кадров с ориентацией на реальные потребности экономики региона.

Оценка экосистемы формирования и реализации человеческого капитала может стать важным инструментом роста эффективности экономики. Однако имеют место недополучение человеческого капитала в связи с его недооценкой и низкой реализацией человеческого, трудового потенциала, недостаточной разработанностью теории и методологии оценки экосистемной среды формирования и реализации человеческого капитала. Цель статьи теоретическое обоснование и применение оценки экосистемной среды формирования и реализации человеческого капитала на уровне организации. Методический инструментарий оценки основан на определении роли стандартов достойного труда, положений устойчивого развития, ESG-практик в создании более безопасной и благоприятной среды для развития человека - носителя человеческого, трудового потенциала и человеческого капитала. В статье проверялась гипотеза о том, что применение оценки экосистемной среды формирования и реализации человеческого капитала, позволит определить возможности для создания более благоприятных условий роста человеческого капитала на уровне организации. В результате исследования предложена методика оценки экосистемной среды формирования и реализации человеческого капитала, которая включает показатели оценки устойчивого развития, достойного труда, ESG-практик на уровне организации. Предложенная методика апробирована на расчётах оценки экосистемной среды, представлены результаты, улучшающие и ухудшающие её на уровне организации. В исследовании использовались информационные источники, имеющиеся в открытом доступе: статистические данные Росстата, комбината по производству пищевых продуктов.

Статья посвящена решению актуальной научно-практической проблемы, находящейся на стыке экономики труда, институциональной экономики и теории управления, - разработке методологии оценки эффективности трудовой деятельности в специфическом контексте государственной службы. Существующие подходы, как правило, заимствованные из корпоративного сектора, сталкиваются с проблемами адаптации к институциональным особенностям публичного администрирования, что приводит к их упрощению или отказу от использования. Цель исследования - преодоление методологической ограниченности существующих систем оценки путем разработки интегрированной модели, адекватной институциональным условиям и задачам государственной службы. В основу исследования положен синтез методологических подходов экономики труда (к оценке человеческого капитала и эффективности трудовой деятельности) и институциональной экономики (к анализу правил и стимулов в рамках специфических институтов). Проведен критический анализ существующих зарубежных и отечественных методик (систем сбалансированных показателей, KPI, компетентностных моделей), выявлены их системные недостатки применительно к государственному сектору. В качестве решения предложена авторская интегрированная модель комплексной оценки (ИМКО), основанная на компетентностно-результативном подходе. Научный вклад работы заключается в развитии теоретических основ и инструментария экономики государственного сектора, а именно - раздела, изучающего эффективность использования человеческих ресурсов в институтах публичной власти. Разработанная модель преодолевает ключевой недостаток предыдущих подходов - разрыв между оценкой результативности (экономическая составляющая) и оценкой компетенций и потенциала (составляющая экономики труда). ИМКО представляет собой не просто очередной оценочный инструмент, а целостный методический продукт, вносящий вклад в экономическую теорию управления персоналом в государственном секторе. Модель позволяет перейти от констатирующей кадровой статистики к проактивной системе управления эффективностью, согласующей индивидуальные цели служащего со стратегическими задачами государственного органа. Реализация модели на практике может способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов и снижению трансакционных издержек, связанных с принятием кадровых решений в органах публичной власти.

В статье рассматривается взаимосвязь и взаимовлияние корпоративной культуры и системы дополнительного профессионального образования в современной организации. Актуальность исследования обусловлена переходом к экономике знаний, где человеческий капитал становится ключевым стратегическим ресурсом, а непрерывное обучение - необходимым условием конкурентоспособности.

Целью работы является анализ роли корпоративной культуры как детерминанты эффективности и востребованности программ дополнительного профессионального образования. В исследовании применяются методы системного анализа, синтеза и теоретического моделирования.

Результаты показывают, что корпоративная культура выполняет по отношению к дополнительному профессиональному образованию ряд критически важных функций: мотивационную, селективную, целевую и интегративную. Делается вывод о том, что сильная, ориентированная на развитие и обучение корпоративная культура трансформирует дополнительное профессиональное образование из формальной процедуры в органичный элемент организационного развития, напрямую влияя на достижение стратегических целей компании. Слабая или деструктивная культура, напротив, сводит инвестиции в обучение к нулевой отдаче. Статья может быть полезна руководителям HR-департаментов, специалистам по обучению и развитию персонала, а также топ-менеджерам, формирующим стратегию развития организации.

В статье выделены критические факторы, формирующие устойчивое развитие промышленных предприятий. Особое внимание уделено управленческим аспектам и влиянию отраслевых трансформаций. Сделанные выводы обладают практической значимостью и могут быть использованы для повышения эффективности деятельности компаний.

В статье представлена интегрированная модель развития человеческого капитала в государственных и муниципальных учреждениях. Модель включает пять взаимосвязанных блоков: диагностика и планирование, управление компетенциями и талантами, мотивация и стимулирование, организационная культура и лидерство, мониторинг и корректировка. Предложенный подход ориентирован на достижение стратегических целей организации и повышение качества жизни. Рассмотрен пример применения модели на условном кейсе, демонстрирующий возможности ее успешного внедрения в практику научно-исследовательской организации.