Научный архив: статьи

Согласованность ценностей организации с ценностями работников способствует достижению стратегических целей организации. Для укрепления конкурентных преимуществ и повышения мотивированности сотрудников организации необходимо постоянно совершенствовать организационную культуру управления персоналом. В статье рассматривается понятие организационной культуры организации с позиций разных авторов, изучены индикаторы оценки организационной культуры, факторы, воздействующие на нее, и в целях совершенствования организационной культуры управления персоналом в условиях цифровой трансформации важно применение цифровых технологий в системе управления персоналом, что приводит к эволюции связей между организацией и персоналом, а также открытости жизни людей. Цифровые техно[1]логии меняют взгляды руководства на бизнес-процессы и на принятие управленческих решений. Уровень организационной культуры влияет на конкурентоспособность организации и ее рентабельность. Совершенствование цифровой культуры предприятия невозможно без системного подхода, что определяет приток инвестиций в человеческий капитал организации, а именно в развитие навыков, интеллектуальных возможностей персонала, повышение квалификации. То есть в данном случае системный подход рассматривает человеческий ресурс как объект, который состоит из нескольких элементов, взаимодействующих между собой. Человеческий капитал является источником финансовых ресурсов, который в результате капитализации приносит дополнительный доход себе и организации. Сотрудники организации получают от работы только положительные эмоции, удовлетворение и возможность реализовать свои цели и амбиции, открытость, прозрачность в ежедневной работе. Цифровизация дает возможность к развитию каждого участника проекта в организации при соблюдении установленных правил и регламентов. В заключении автором подводятся итоги и описаны проблемы, которые можно решить через цифровизацию организационной культуры предприятия.

Цель исследования - совершенствование подходов к реализации социального партнерства в условиях кадрового дефицита, направленных на повышение эффективности взаимодействия между работодателями и профсоюзными организациями в нефтегазовой отрасли. Особое внимание уделяется региональному аспекту: экономическим особенностям региона и рынка труда Иркутской области, где наблюдаются значительный отток кадров и нехватка квалифицированных специалистов. В работе рассматриваются социально-трудовые отношения в контексте деятельности ООО «Газпром добыча Иркутск», исследованы проблемы кадрового дефицита и его влияние на результаты деятельности указанного общества. Проведен анализ экономических показателей компании, динамики кадровых процессов. Выявлены ключевые факторы, влияющие на эффективность взаимодействия профсоюзов и работодателей, в том числе уровень информированности работников, степень вовлеченности в профсоюзную деятельность и доверие к социальным инициативам компании. Предложена методика использования пирамиды удовлетворенности работников для оценки и повышения эффективности социального партнерства. Определены ключевые направления совершенствования системы социального диалога: повышение осведомленности сотрудников о социальных гарантиях, упрощение бюрократических процедур, развитие программ адаптации и удержания персонала. Результаты исследования могут быть использованы предприятиями различных отраслей для разработки эффективных стратегий управления трудовыми ресурсами и укрепления социального партнерства в условиях кадрового дефицита.

Актуальность статьи обусловливается нехваткой высококвалифицированных специалистов на российском рынке труда и интеграцией IT-решений в менеджмент компаний для повышения эффективности и оптимизации трудовых операций.

Цель исследования – выявление приоритетных направлений совершенствования HR-менеджмента в российских компаниях и разработка рекомендаций по устранению барьеров, влияющих на модернизацию системы управления в условиях цифровой трансформации экономики и дефицита высококвалифицированных специалистов.

Материалы и методы. В ходе исследования применялись теоретический анализ, сравнительный анализ, монографический анализ, обобщение и аналогия. Использовались материалы исследований российских IT-компаний в области цифровизации HR-процессов, научная литература и аналитические публикации.

Результаты. Проанализированы темпы цифровизации процессов управления персоналом в российских компаниях. Выявлены первоначальные направления автоматизации в системе управления человеческими ресурсами вне зависимости от численности работников в организации: подбор кадров (рекрутинг), корпоративный документооборот и учет заработных плат, премий, бонусов и льгот. Определена важность внедрения цифрового инструментария с целью оптимизации трудозатрат и повышения эффективности деятельности организаций. Помимо этого, уточнены и дополнены основные барьеры интеграции HR-Tech продукции в кадровый менеджмент: организационные, технологические, кадровые, финансовые и инфраструктурные препятствия. Разработан комплекс мероприятий по уменьшению влияния барьеров интеграции IT-решений в кадровый менеджмент на реализацию цифровой трансформации HR-функций, который включает аудит бюрократических процедур, формирование стратегии перехода на новые цифровые программы путем подготовки инфраструктуры и персонала, создание системы подготовки кадров, переход на использование финансово-выгодных сервисов, изменение способов приобретения оборудования и др.

Выводы. На основе анализа прикладных исследований российских ученых и организаций IT-сектора в области цифровизации бизнес-процессов выделены базовые направления HR-менеджмента, отличительной особенностью которых является универсальность и востребованность среди малых, средних и крупных предприятий. Цифровизация подбора кадров (рекрутинг), документооборота (личные дела сотрудников, документация и пр.) и учета заработных плат (в том числе премий, бонусов, льгот и ключевых показателей эффективности) представляют собой приоритетные направления совершенствования HR-функций в отечественных компаниях на ранних этапах автоматизации управления.

В данной статье рассматриваются актуальные вопросы управления кадрами в государственной системе РФ. Цель статьи изучить основные подходы к управлению персоналом и их эффективности в системе государственного управления. Для данной цели обозначены следующие задачи: описать существующую систему управления кадрами и проблемы в государственном секторе; обозначить методы и стратегии по улучшению стратегии управлением персонала в государственных организациях; определить приоритетные направления улучшение кадровой политики государства. Мы использовали методы сравнительного анализа, обобщения и интерпретации результатов. При анализе литературы мы пришли к следующим результатам: необходимость совершенствования кадровой политики управления персоналом в государственном секторе, а именно, эффективное использование методов управления человеческими ресурсами – подбор и обучение персонала, повышение уровня мотивации, оценка деятельности и повышения квалификации сотрудников (карьерный рост).

Статья носит сугубо практический характер и связана с актуальностью профессионального обучения на рынке IT-технологий в условиях постоянных организационных изменений. В деятельности любой информационно-телекоммуникационной компании наступает критический момент, когда знания и навыки сотрудников также требуют изменений под воздействием внешних и внутренних условий. Практика многих IT-компаний свидетельствует, что инновационные технологии и программное обеспечение не стоит на месте. Таким образом профессиональное обучение способствует повышению эффективности деятельности IT-специалистов. Именно развитие технологий в сфере программного обеспечения должно обеспечить реализацию инновационной стратегии IT-организаций. Проблема состоит в том, что профессиональное обучение специалистов не успевает за быстро меняющимися технологиями в информационно-телекоммуникационной сфере. Руководители организаций недопонимают важность этой проблемы и находятся в состоянии холостого хода, как в это время необходимо «бежать, чтобы стоять на месте». Социологический срез, проведённый группой исследователей Кубанского государственного университета демонстрирует важность этой проблемы и заостряет внимание на профессиональном обучении IT-специалистов в условиях быстрорастущего прогресса и перехода в новую эру мега-технологий в сфере информационно-телекоммуникационных технологий.

Введение. Автоматизация в области работы с персоналом является одним из способов увеличить эффективность как службы по управлению человеческими ресурсами, так и организации в целом. Целью проведения систематического обзора является анализ развития научной мысли в области автоматизации управления персоналом за последние 5 лет (с 2019 по 2024 годы).

Методология и методы. При подготовке обзора учитывались рекомендации PRISMA (2020). В качестве базы данных для анализа использовалась платформа OpenAlex. Поиск осуществлялся по ключевым словам - hr human resources automation, в периметр анализа были включены только научные статьи. В исходную выборку для проведения количественного анализа включены 3727 статьи, при этом учитывались продуктивность авторов статей, использование и взаимосвязь ключевых слов. Для анализа и предоставления результатов использовался пакет bibliometrix для языка программирования R (на основании интерфейса biblioshiny). Для проведения качественного анализа на основании тематического соответствия, содержания и наличия в базе данных Scopus были отобраны 46 работ по 5 основным тематическим направлениям публикаций с наибольшей численностью работ. Доступность отобранных для анализа материалов различается и определяется политикой публикующего журнала/ условиями публикации конкретной статьи.

Результаты. Зафиксирован рост количества публикаций по исследуемой теме, выделены наиболее популярные направления исследований: индустрия 4.0 и цифровая трансформация, аналитика в области управления человеческими ресурсами, подходы в области управления персоналом (использование ключевых показателей эффективности, подбор, развитие персонала). Много внимания в рассмотренных работах уделяется потенциалу использования генеративных языковых моделей (подобных ChatGPT) и влиянию автоматизации производственного процесса на работу по управлению персоналом; подчеркивается важность сохранения фокуса на развитии человеческого капитала компаний. Среди сложностей, с которыми приходится сталкиваться организациям, отмечается нехватка профильных компетенций у сотрудников, финансовые издержки при внедрении новых решений и риски нарушения этических норм.

Обсуждение. Дальнейшего изучения требует развитие практик управления персоналом под влиянием технологических изменений. В качестве ограничений обзора можно указать возможную неполноту базы данных, использовавшейся для обзора статей, а также субъективность суждений автора в части отбора и проведения качественного анализа статей.

В условиях дефицитного рынка труда многие российские компании в последние несколько лет стали уделять повышенное внимание процессам подбора персонала. Одним из способов повышения эффективности процессов подбора является автоматизация за счет использования современного программного обеспечения. Статья посвящена разработке модели и методики оценки экономического эффекта автоматизации процесса подбора персонала. Модель оценки экономического эффекта разработана в Excel, методика включает в себя 9 этапов и описывает последовательность шагов, необходимых для оценки экономического эффекта. Предложенная модель и методика оценки экономического эффекта могут представлять интерес как для специалистов и руководителей HR подразделений, так и для разработчиков программного обеспечения при проведении переговоров с потенциальными заказчиками.

В условиях четвертой промышленной революции важным критерием для выбора того или иного подхода в управлении персоналом становится критерий его адаптивности к изменениям, а также наличие потенциала в самом подходе к обеспечению изменений в организации через систему управления персоналом, построенную на его основании. Исследуются тенденции в развитии применения компетентностного подхода на уровне организации. Анализируются два основных подхода к пониманию понятия «компетенции»: американский и европейский. Обосновывается, что европейский подход сосредотачивается на определении стандарта, некого минимума, которого должен достичь сотрудник, а в американском подходе определено, что именно должен делать работник для того, чтобы добиться наивысшей эффективности. Разрабатываются алгоритмы формирования системы управления персоналом на основе модели компетенций должности на примере подсистем: планирование и маркетинг персонала, развитие организационной структуры, управление развитием персонала. Приводятся критерии эффективности системы управления персоналом для целей исследования, методическая основа выбранного подхода. Подтверждается наличие положительной взаимосвязи эффективности системы управления персоналом и способа ее формирования на основе модели компетенций должности и компетентностного подхода как базового. Цель исследования заключалась в расширении применения компетентностного подхода на уровне управления персоналом организации и повышении эффективности системы на этой основе. Гипотеза исследования в том, что применение компетентностного подхода можно распространить на все подсистемы управления персоналом как базового для формирования целостной системы, а системное применение подхода характеризуется наличием взаимосвязи с эффективностью работы системы управления персоналом. Описываются результаты исследования, проведенного путем эксперимента на базе четырех крупных промышленных предприятий.

Переход общества к цифровой экономике требует новых подходов к управлению бизнесом. В настоящее время традиционные подходы и технологии управления людьми претерпевают значительную трансформацию. В данной статье рассматриваются процессы цифровизации управления персоналом в ведущих международных компаниях, изучаются особенности управления с учетом применения современных высокотехнологичных средств. Цель данного исследования - проведение анализа практики применения цифровых технологий в системе управления человеческими ресурсами. Анализируется применение цифровых технологий на всех этапах управления человеческими ресурсами: планирование, набор, отбор, адаптация, обучение, оценка и управление карьерой. В настоящее время цифровые технологии являются неотъемлемым элементом механизма управления современной организации, одним из ключевых инструментов обретения конкурентного преимущества. Рациональное внедрение инструментов в систему управления человеческими ресурсами предоставляет возможность удовлетворить потребность компании в сотрудниках, которые обладают необходимыми знаниями и навыками. Впоследствии именно эти сотрудники обеспечивают компании устойчивым конкурентным преимуществом на рынке.

Актуальность темы исследования, представленной в статье, обусловлена необходимостью изучения современных теорий мотивации, разработки и использования оригинальных методов усовершенствования системы материального и нематериального стимулирования персонала в органах публичной власти и пересмотра примитивной системы мотивации труда – системы поощрений и наказаний. Теоретической базой исследования являются теория государственного управления, концепция кадрового менеджмента, проведения стимулирования и мотивации муниципальных служащих в системе управления персоналом.

В публикации выделяются ключевые отличительные особенности современного делопроизводственного обеспечения в системе кадрового менеджмента, которые должны быть учтены при построении достоверного, объективного и комплексного корпоративного информационного пространства управления человеческим капиталом при минимизации рисков экономической безопасности. Делопроизводственное обеспечение является механизмом документального сопровождения всех изменений статуса сотрудника предприятия в рамках выполняемых им трудовых функций на основе положений действующего правового поля. Отличительной особенностью текущих процессов в кадровом делопроизводстве является интеграция цифровых технологий, ее наиболее яркое проявление - электронный документооборот. К числу основных достоинств цифровой трансформации делопроизводственного обеспечения необходимо отнести автоматизацию максимального количества трудовых функций сотрудников кадровой службы, снижение трудоемкости кадровых операций, рост оперативности движения кадровых документов в пространстве документального обеспечения системы управления персоналом, а также создание и поддержание устойчивости внешних коммуникаций. Качественная система делопроизводственного обеспечения актуальна с позиции разработки как общекорпоративной, так и персонифицированной модели управления человеческим капиталом с целью роста эффективности его использования. Общекорпоративная модель строится на изложенных в работе принципах и учитывает воздействие всей совокупности факторов неопределенности, а также направлена на достижение стратегических целей кадрового менеджмента. Наличие индивидуальной информации по каждому сотруднику позволяет разработать персонифицированный трек карьерного развития с учетом действенной мотивационной базы. Множество подобных треков обеспечивает решение комплекса тактических задач, которые в совокупности создают условия достижения стратегической цели.

Сотрудники - ключевой и критически важный ресурс в организации. Ввиду этого растет спрос на инновационные подходы к повышению мотивации, вовлеченности и производительности персонала. Практика геймификации, первоначально применявшаяся в маркетинге и образовании, набирает популярность в корпоративной среде благодаря своей способности повышать мотивацию сотрудников и стимулировать их вовлеченность с помощью игровых элементов. Цель - изучить преимущества интеграции геймификации персонала во внутренние управленческие процессы, а также обозначить проблемы и вызовы, с которыми при этом может столкнуться организация. Использован подход, сочетающий анализ тематических исследований и общедоступной информации. Подтверждено, что геймификация может стать эффективным инструментом, вовлекающим сотрудников в рабочий процесс, но при этом она требует определенных условий, включающих техническую оснащенность, учет психофизических и культурных особенностей персонала. Определены основные метрики для оценки эффективности геймификации: 1) уровень вовлеченности; 2) производительность труда; 3) снижение текучести кадров; 4) уровень удовлетворенности; 5) показатель командной работы; 6) рентабельность инвестиций. Обнаружены наиболее часто применяемые элементы геймификации, такие как система лидербордов и грейдов, внутренняя валюта компании.