Научный архив: статьи

Исследование внедрения программ цифрового профиля работника проводится с позиций Стратегии национальной безопасности РФ, а также угрозы массового сокращения рабочих мест в условиях цифровой трансформации промышленности. Программы могут анализировать профили социальных сетей работников, выявляя их навыки, предпочтения и способности к освоению новых компетенций, а затем предлагать работодателю индивидуальные образовательные траектории работников без высвобождения рабочей силы. Отмечается, что использование программ в сегодняшнем виде как аналогов западных разработок без интеграции в национальное законодательство может не только принести пользу работодателю, но и нарушить гарантии прав работников, что недопустимо в условиях необходимой социальной стабильности и деглобализации современного общества. Игнорирование проблемы отсутствия разработанной на нормативном уровне методики функционирования информационных систем у конкретного работодателя может привести к негативным последствиям в области распространения персональных данных.

В статье на примере МУП «Уфагортранс» ГО г. Уфа Республики Башкортостан анализируется потребность современных предприятий транспортной отрасли в обучении персонала. Выявлены основные проблемы, накопленные в данной сфере. Представлены результаты исследования потребности в обучении персонала организации, полученные в результате проведения опроса

В статье рассмотрена возможность оптимизации процесса адаптации персонала с учетом особенностей современного рынка труда. Разработан бизнес-процесс адаптации персонала с использованием современных инструментов

В статье обосновывается необходимость комплексного исследования процессов, связанных с управлением персоналом при реализации проектов. Авторы определяют основные теоретико-методологические подходы, которые эвристичны для проблематики управления персоналом проекта (В. Г. Асеев, П. В. Вейл, А. П. Волгин, В. М. Матирко, В. И. Воропаев, М. Р. Вудкок, И. Н. Герчикова, В. К. Гупалов, А. А. Демченко, Г. Д. Дитхелм). Раскрываются основные этапы подбора и отбора персонала, определяется их специфика. Приводятся результаты кабинетного исследования, проведенного в апреле 2024 среди организаций, реализующих проекты различной направленности в сфере организации мероприятий. Анализ результатов проведенного исследования показывает специфику управления персоналом, занятого в проекте, обозначает ряд проблемных мест. В качестве рекомендаций по разрешению существующих трудностей предлагается комплекс мероприятий, включающий в себя организацию системы непрерывного обучения руководителей, введения в штат организации должности психолога, усовершенствования системы стимулирования. Внедрение представленных рекомендаций будет способствовать повышению конкурентоспособности организаций на рынке услуг, и их экономической и социальной эффективности.

Ввиду высокой конкуренции на рынке (которая с каждым днем становится все более жесткой) и невероятной скорости развития технологий в настоящее время большинство компаний сталкивается с недостатком квалифицированного персонала, который является ключевой составляющей успеха бизнеса. Привлечение и удержание талантливых специалистов становится все более приоритетной задачей для руководителей и специалистов кадровых служб каждой отрасли. В статье исследуются вопросы определения понятия «талантливый сотрудник» в страховой отрасли и эффективности системы управления талантами в крупных страховых компаниях, которые входят в Топ-10 по доле рынка в России. В настоящее время сфера страхования стремительно развивается, предлагая выгодоприобретателям новые продукты с учетом их запросов и рисков и используя новые инструменты для более удобного распространения страховых продуктов. Однако успешность реализации страховых продуктов зависит напрямую от агента, ввиду чего поднимается вопрос о наличии таланта. В результате исследования определяется, что основными составляющими талантливого сотрудника являются демонстрация высоких результатов, наличие высокого потенциала к профессиональному росту, а также наличие желания развития в выбранной сфере деятельности. Исследование показало, что в настоящее время процесс управления талантами реализуется в каждой из рассматриваемых страховых компаний, однако во многих случаях поднимается вопрос качества, что говорит о том, что большинству компаний необходимо совершенствовать и актуализировать систему взаимодействия с талантами с учетом потребностей и желаний сотрудников, а также спецификой отрасли.

В статье на основе проведенного авторского поискового исследования раскрываются основные аспекты формирования индивидуальных предпочтений в отношении альтернативных форматов организации рабочего времени в противовес классической схеме 40-часовой рабочей недели с пятидневным рабочим графиком и обязательным присутствием на рабочем месте. Целью исследования является выявление основных тенденций и анализ факторов, определяющих выбор или отказ субъектов трудовых отношений (городских жителей) от различных моделей организации рабочего времени. По итогам проведенного исследования видно, что работники демонстрируют предрасположенность к выбору такого формата занятости, который максимально соответствует их текущему стилю работы. Наблюдается снижающаяся привлекательность традиционного формата работы. Однако, предпочтения зависят как от поло-возрастной структуры работников, так и имеют отраслевую специфику. Для интерпретации результатов использовались общенаучные методы анализа и синтеза, системный метод, а также факторный анализ, позволивший установить влияние различных факторов, влияющих на принятие решения относительно выбора между современными форматами работы. Научная новизна исследования: Преобладание гибридных форм работы в предпочтениях работников. Работники стремятся к большей гибкости в организации рабочего времени, что приводит к тому, что подавляющее большинство (более 3/4) поддерживает различные формы гибкой занятости. Снижающаяся привлекательность традиционного формата. Классическая модель работы уже не является доминирующей. Каждый восьмой считает традиционный формат самым неприемлемым (это самая высокая доля среди всех форматов). Традиционная занятость с обязательным присутствием на рабочем месте более привлекательна для мужчин и старших возрастных групп, в то время как молодежь и женщины пожилого возраста демонстрируют большую готовность к альтернативным форматам работы. В отличие от других исследований автором был сделан больший акцент на анализ режима работы респондентов и зависимость их предпочтений от текущей загруженности. Полученные результаты могут свидетельствовать о том, что внедрение различных форматов гибкой занятости требует индивидуального подхода к разным категориям работников и учета их специфических предпочтений в организации рабочего времени. Данные исследования могут быть полезны для компаний различных форм собственности при рассмотрении возможности внедрения гибкого графика работы или перехода на сокращенную рабочую неделю.

На сегодняшний день многие организации частного сектора обеспокоены состоянием персонала, наличием или отсутствием у них достаточных для выполнения трудовых обязанностей знаний и навыков, а также трудовой мотивации. Организации серьёзно встревожены тем фактом, что с возрастающими требованиями к сотрудникам всё сложнее отыскать квалифицированных специалистов на рынке труда, а также привлечь их в фирму. Кадровый дефицит неизбежно приводит к снижению качества продукции и к ухудшению рыночных позиций фирмы, поэтому HR-брендингу уделяется всё большее внимание при разработке стратегии и тактики маркетинга.

В статье проанализированы основные подходы к исследованию лояльности персонала в рамках формирования и развития организационной культуры компаний, выявлена взаимосвязь проявлений культуры организации на разных уровнях с основными факторами, определяющими уровень удовлетворенности персонала, вовлеченности и приверженности членов коллектива. Глобальные политические и социально-экономические преобразования в современном обществе актуализируют потребность в формировании принципиально новой системы управления человеческим капиталом на уровне государства и конкретных организаций в условиях дефицита квалифицированных кадров на рынке труда и существенных изменений мотивационного потенциала трудоспособного населения. Для обеспечения конкурентоспособности в долгосрочной перспективе компаниям необходимо обладать высокой адаптивностью и устойчивостью с опорой на базовые ценности и принципы организационной культуры. Авторы предлагают комплексную модель развития организационной культуры как механизма повышения уровня приверженности сотрудников, интегрируя модель управляемой организационной культуры Э. Шейна с компонентами лояльности персонала согласно модели исследования К. В. Харского. Обоснована взаимозависимость условий формирования лояльности в области политики организации, организационного климата, организации труда с феноменами культуры компании, проявляющимися на поверхностном уровне, уровне базовых представлений и глубинном уровне. Сделан вывод о том, что в настоящее время именно мощная организационная культура, тесно связанная как с системой управления компанией, так и с ожиданиями сотрудников, является самым эффективным управленческим механизмом, позволяющим гармонизировать индивидуальные и корпоративные цели, создать внутреннюю мотивационную и обучающую среду, позволяющую максимально использовать кадровый потенциал компании. В таких условиях формируется основа для высокой лояльности персонала, искренней вовлеченности в общую судьбу компании.

Автором проведен теоретический анализ различных подходов к определению понятия «лояльность персонала» и процессу управления лояльностью персонала в организации. Теоретический анализ позволил дополнить имеющиеся подходы к определению утверждением, что лояльность персонала определяет уровень приверженности сотрудников к организации, предполагающий одобрение целей и средств ведения бизнеса, корпоративной культуры, проявление открытости трудовых мотивов, а также сформировать авторский подход, представляющий собой механизм управления лояльностью персонала в организации.

В соответствии с предложенным механизмом управление лояльностью персонала должно начинаться с анализа стратегических целей развития организации; на втором этапе важно сформулировать цель управления лояльностью; на третьем этапе рекомендуется проводить исследование уровня лояльности персонала в организации; на четвертом этапе целесообразно выявить зоны развития уровня лояльности в организации; на пятом этапе производится разработка мероприятий по повышению уровня лояльности персонала. На шестом этапе реализуется внедрение разработанных мероприятий, при этом целесообразно проводить мониторинг уровня лояльности персонала и получать обратную связь от сотрудников, а также анализировать, насколько изменение уровня лояльности в данный момент помогает организации достигать стратегических целей в ее развитии.

Апробация данного подхода к управлению лояльностью была проведена на базе АО «Тандер». Цель исследования: оценить эффективность механизма управления лояльностью персонала, разработанного автором. Были использованы методы исследования: анализ документов организации, экспертный опрос в форме интервью, опрос в форме анкетирования. Проведенное исследование показало, что предлагаемый механизм вполне может реализовываться в отечественных организациях, он комплексный, понятный, выстроен в процессном подходе, что позволяет при его реализации в организации плавно переходить от одного этапа к другому.

В статье проанализированы подходы к изучению рисков HR-менеджеров в рамках ключевых современных трендов автоматизации и цифровизации. Трансформационные изменения в сфере управления организацией на сегодняшний день не могли не затронуть и сферу управления персоналом: автоматизируется большинство технологий и процедур, связанных с отбором и оценкой кандидатов, растущую роль играют технологии цифровизации в системе документооборота, внедряется программное обеспечение и другие цифровые технологии, позволяющие производить анализ и обработку больших объемов данных и информации. Технологии автоматизации становятся не только популярными во всем мире, но и необходимыми для продуктивной работы организации и ее конкурентоспособности на рынке труда. Большую популярность набирают онлайн-платформы, направленные на развитие и адаптацию сотрудников в организации. С популяризацией цифровых технологий возникает вопрос о необходимых компетенциях для нынешних специалистов по управлению персоналом на рынке труда и о возможности замены работы специалистов сферы HR технологиями автоматизации. Сможет ли робот заменить работу специалиста кадрового направления, какие возможности и ограничения имеют цифровые технологии и сам специалист по управлению персоналом, - это вопросы, которые затрагивает данная статья. Проведенное исследование позволило сделать выводы о перспективах использования информационных технологий в сфере управления человеческими ресурсами, конкурентоспособности специалистов на нынешнем рынке труда, значимости работы специалиста сферы управления персоналом в реальности, адаптирующейся к использованию в большинстве процессов и систем технологий автоматизации и цифровизации.

В статье представлена история формирования и развития факультета «Управление персоналом» Сибирского государственного университета путей сообщения. Рассматривается ключевые события истории развития кафедры «Социальная психология управления», на базе которой был создан факультет, и 20-летней истории факультета. Выделено три этапа становления факультета. Начальный этап был охарактеризован в предыдущей статье автора; данная статья посвящена периоду его дальнейшего развития. Автор анализирует изменения в структуре факультета на каждом этапе, обозначая появление новых специальностей и направлений подготовки бакалавриата, магистратуры и аспирантуры. Исследуются количественные и качественные характеристики профессорско-преподавательского и студенческого состава. Представлены различные формы профориентационной работы на каждом этапе становления факультета, отражено взаимодействие факультета с образовательными и государственными структурами города по привлечению абитуриентов. Дается характеристика абсолютной и качественной успеваемости студентов. Подробно описана научно-исследовательская работа профессорско-преподавательского состава над госбюджетными и хоздоговорными темами, публикационная активность и результаты научно-исследовательской работы со студентами. Продемонстрировано постепенное наращивание объема и спектра образовательных услуг, реализуемых факультетом в Институте перспективных транспортных технологий и переподготовки кадров университета, а также взаимодействие факультета с организациями Новосибирска и железными дорогами Сибирского региона. Автор представляет систему воспитательной деятельности коллектива, которая реализуется как в учебном процессе, так и во внеаудиторной работе. Описано развитие организационной культуры факультета, в том числе сложившихся традиций: проведение общественно значимых акций, праздников будущих профессий, Дня матери и Форума достижений «Ника», ведение летописи факультета, выпуск печатных изданий факультетской газеты «УПэшка», защита PR-проектов, конкурсы ораторского мастерства, волонтерское движение. Уделено внимание художественному творчеству студентов. Описывается развитие материально-технической базы факультета.

В современных условиях развития управления персоналом все большее значение принимает умение не только найти нужных сотрудников, но и удержать их – для чего применяются индивидуальные подходы к сотрудникам. Одним из важных направлений в такой ситуации становится выделение важных аспектов организации труда для различных возрастных групп (поколений) сотрудников. Речь идет об адаптации режимов работы, организации рабочего пространства и форматов рабочего места для конкретных специалистов, что позволит не только создать им комфортные условия для долгосрочного сотрудничества с организацией, но и позволит организации унифицировать эти подходы.