Научный архив: статьи

Предмет: предметом данного исследования являются известные на данном этапе развития экономической науки методики оценки уровня кадровой безопасности организаций, включая состав и движение персонала, производительность труда, условия труда, личностные характеристики работников и др. Цель: обзор основных методик оценки уровня кадровой безопасности организаций, а также разработка алгоритма и рекомендаций по созданию и применению индивидуальных моделей оценки и определения уровня кадровой безопасности экономических субъектов. Дизайн исследования: объектом исследования выступают известные на данном этапе развития экономической науки модели оценивания уровня кадровой безопасности экономических субъектов, а также составляющие элементы кадровой безопасности. Информационной базой исследования являются нормативноправовые акты РФ, статистические данные, научная и методическая литература, материалы монографических исследований, а также статьи в периодических изданиях отечественных и зарубежных авторов в области кадровой безопасности (как составляющей общей экономической), управления персоналом, экономики труда и др. В работе использованы общенаучные методы познания: анализ, синтез, сравнение, аналогия, методы абстрактного мышления и др. Результаты: результатами исследования являются разработка универсального алгоритма и рекомендаций по созданию и применению индивидуальных моделей оценки уровня кадровой безопасности организаций на основе существующих на данном этапе развития экономической науки аналогичных методик в целях повышения устойчивости экономических субъектов.

Оценка количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов выступает важной и значимой составляющей в процессе кадровой работы в организации. На основе оценки профессиональных компетенций сотрудников принимаются обоснованные кадровые решения, связанные с трудовыми перемещениями, карьерными притязаниями, формированием системы мотивации в организации и т. д. В связи с этим актуальность кадровой оценки не вызывает сомнений. Данная статья посвящена рассмотрению основных критериев и направлений оценки персонала в современных организациях как факторов повышения эффективности функционирования хозяйствующих субъектов.

В современных условиях организации в процессе функционирования сталкиваются с множеством рисков, среди которых кадровые риски относятся к наиболее серьёзным и значимым. В ходе исследования сущности кадровых рисков установлено, что они связаны с поведением персонала в процессе выполнения им своих функций, имеют вероятностный характер и сопряжены с материальными, технологическими, финансовыми и другими потерями. Цель исследования заключается в анализе возможных кадровых рисков, возникающих в деятельности коммерческих организаций, выборе оптимальных методик их оценки и определении мер, направленных на противодействие рискам на всех этапах кадровой работы. Автором определён перечень возможных кадровых рисков, возникающих на конкретных этапах кадровой работы в организации. Для оценки кадровых рисков в целях выявления наиболее проблемных позиций в кадровой работе могут применяться как отдельные методы (расчётно-аналитические, вероятностные, статистические и экспертные, интегральные, кадровый аудит), так и их сочетание. Предложена система рекомендуемых мер по противодействию различным кадровым рискам, реализация которых сопряжена с определённым этапом кадровой работы.

В эпоху быстрых изменений и внедрения новых технологий эффективное управление персоналом становится ключевым элементом успешного развития предпринимательских структур, а инновационные технологии становятся неотъемлемой частью в стратегическом управлении персоналом, оптимизируя текущие процессы управления и создавая адаптивные, высокопроизводительные и инновационно ориентированные команды. Они помогают компаниям не только привлекать, развивать и удерживать таланты, но и создавать инновационные корпоративные культуры, способные к постоянному росту и преобразованию. Цель исследования инновационных технологий в стратегическом управлении персоналом связана с выявлением потенциала инновационных технологий для улучшения бизнес-процессов, повышения эффективности, создания благоприятной среды для сотрудников и способов их оптимального внедрения для достижения стратегических целей в предпринимательских структурах. В статье предложена трактовка понятия «инновационные технологии в стратегическом управлении персоналом». Проанализированы способы поиска работы безработных граждан в Кыргызской Республике за период 2012-2021 гг. Рассмотрены инновационные технологии в стратегическом управлении персоналом, такие как автоматизация бизнес-процессов, искусственный интеллект, облачные HR-платформы, системы управления обучением, геймификация и виртуальная реальность, коммуникационные платформы, открывающие новые перспективы для создания прогрессивных и гибких рабочих сред. Выделены преимущества и недостатки внедрения инновационных технологий в стратегическом управлении персоналом в условиях инновационного развития предпринимательских структур. При этом отмечается то, что выбор инновационных технологий должен основываться на имеющихся в предпринимательской структуре ресурсах и базовых задачах системы стратегического управления персоналом. Рекомендована комбинация технологий, совокупно увеличивающая эффективность системы стратегического управления персоналом в инновационном развитии.

В статье исследуется функционирование Соликамского сульфитно-целлюлозного комбината в Молотовской области в период 1941-1945 годов. Комбинат возводился с 1936 года и был сдан в эксплуатацию за несколько месяцев до начала Великой Отечественной войны. Выявлено, что ключевыми проблемами функционирования комбината являлись незавершенность строительства ряда цехов, перебои в поставках сырья и топлива. Начало войны послужило импульсом к изменению ситуации: необходимость налаживания технологических процессов, освоение новых видов продукции, в том числе изготовлявшейся впервые в Советском Союзе (например, прокладочный картон), кооперация с сульфитно-спиртовой отраслью, оборонными предприятиями. 1941-1942 годы стали наиболее трудными для комбината. В дальнейшем производственные процессы были налажены, улучшилось взаимодействие цехов. Большая заслуга в этом принадлежит директору Я. А. Балмасову, который ранее возглавлял Главкарелбумпром и руководил эвакуацией предприятий из северо-западных районов Советского Союза. В связи с мобилизацией в армию существенной доли работников комбинату требовались как квалифицированные специалисты, так и люди без опыта для выполнения тяжелых ручных работ. Коллектив пополнился в первую очередь эвакуированными тружениками, немками, мобилизованными в трудовую армию, депортированными жителями Крымской АССР. В процессе изучения учетных карточек работников выявлена активная ротация персонала, увеличение удельного веса женщин и молодежи среди работающих. Автором сделан вывод о том, что Соликамский сульфитно-целлюлозный комбинат превратился в одно из ведущих предприятий целлюлозно-бумажной отрасли и Молотовской области. Это было особенно важно в связи утратой части целлюлозно-бумажных предприятий в западных районах СССР.

В статье представлена характеристика вариативных методологических особенностей оценки уровня кадровой безопасности предприятий. Проведение сравнительного анализа существующих методик анализа кадрового потенциала организаций позволило определить существенные условия формирования эффективной методики оценки функционирования кадровой составляющей хозяйствующих субъектов. По результатам проведенного исследования была сформирована адаптивная методика индикаторов кадровой безопасности, которая позволяет оценить уровень обеспечения кадровой составляющей и определить характер необходимых к реализации мер.

Автором статьи рассмотрена трудовая миграция как детерминанта удовлетворенности трудом работников. Описаны методики измерения удовлетворенности и результаты исследования факторов, влияющих на нее в контексте производственных предприятий. Актуальность темы связана с необходимостью управления удовлетворенностью, что является ресурсом для улучшения организационных показателей. Эффективность работы предприятия зависит от заинтересованности персонала в выполнении своих обязанностей, что, в свою очередь, связано с их удовлетворением трудом. Цель исследования - разработка методики, анализ и теоретическое обоснование трудовой миграции как фактора удовлетворенности. Методологический подход включает концептуальную теоретическую часть и технологическую – модель реализации. Основой методики служит математическая модель системной динамики, которая охватывает факторы удовлетворенности трудом, такие как оплата труда, условия труда, трудовой коллектив, карьерный рост и социальные гарантии. Рассмотрена практическая реализация методики для анализа влияния факторов на удовлетворенность трудом с учетом трудовой миграции. Учет этих факторов необходим для принятия управленческих решений, направленных на повышение удовлетворенности трудом и эффективность труда персонала. Трудовая миграция значимо связана с удовлетворенностью трудом.

В статье проведен анализ проблем мотивации и стимулирования работников бюджетных организаций.

Анализ рекрутинговых компаний показал, что заработная плата является важным стимулом к выполнению трудовых обязанностей, способная побуждать сотрудников к достижению поставленных задач с высокой самоотдачей и нацеленностью на продуктивную, эффективную работу. Грамотно разработанная и продуманная система поощрения персонала благотворно влияет на качество, результаты выполненной работы, способствует творческой и профессиональной активности.

К числу ее основных требований относят высшее образование и (или) профессиональную переподготовку, опыт работы в областях, где осуществляется профессиональная деятельность; отсутствие непогашенной или неснятой судимости за преступления, а также наличие российского гражданства.

К дополнительным требованиям к работникам бюджетных организаций вводится следование Кодекса этики и служебного поведения работников бюджетной сферы, укрупняемого в корреспонденции с предусмотренным законодательством Российской Федерации полномочиями органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления.

Внедрение ключевых показателей эффективности в бюджетной сфере должно согласовываться с оценкой качества финансового менеджмента, которое позволит существенно повысить рейтинговую оценку главных распорядителей бюджетных средств, что оказывает влияние на эффективность и результативность деятельности органов государственного управления.

Появление генеративного искусственного интеллекта (ГИИ) и, в частности, сервиса ChatGPT наглядно продемонстрировало, что будущее уже у порога. Стало понятно, что теперь нам придется жить в союзе с ИИ, и возник естественный вопрос - как с ним лучше взаимодействовать, чем он может помочь компании? Вариант ответа на данный вопрос представлен в настоящей статье. Ее цель - определить влияния ИИ и, в первую очередь, ГИИ на деятельность компаний, на требования к ее персоналу. Понять в каких сферах он может принести наибольшую отдачу, а также оценить порядок инсталляции ГИИ в работу компании. Исходными данными для исследования стали опросы работников компаний, которые используют ГИИ. На основании обобщения итогов опросов были выделены направления бизнеса, в которых ГИИ дает наибольшую отдачу, а также определены отдельные функциональные области компании, где его использование наиболее эффективно. Также показано, что данная технология способна не столько заменить низкоквалифицированных сотрудников, сколько помочь работникам умственного труда, выполнять специализированную обработку знаний. Еще одним результатом исследования стало определение последовательности этапов, которые будет проходить развертывание данной технологи. Показано, что состав и характер этапов будет, с одной стороны, определяться зрелостью и возможностями самого ИИ, а с другой, - готовностью персонала компании его использовать и доверием к нему работников. Современный бизнес в существенной степени базируется на данных. В этой связи продемонстрирована роль ГИИ в накоплении корпоративных знаний и обеспечении доступа к ним. Генеративный интеллект помогает преобразовать корпоративный опыт в ценность, позволяя компании вести бизнес, основанный на знаниях. Отсюда - один из ключевых факторов, определяющих успех применения ГИИ, - наличие в компании развернутых данных, характеризующих ее деятельность. Отмечено, что данная технология способна повысить конкурентоспособность компании, в первую очередь, за счет налаживания сквозной системы управления знаниями данного бизнеса.

На сегодняшний день решающее значение для отечественных организаций имеет внедрение современных технологий процессов управления персоналом, благодаря которым можно повысить эффективность и производительность их деятельности. Кроме этого, они способствуют развитию персонала, его мотивации и удовлетворённости, что является важным фактором успеха и конкурентоспособности любой организации. В настоящей статье подчёркивается важность управления кадрами организации, затрагивается тема автоматизации управленческих процессов и рассматриваются примеры программных средств.

В статье рассматриваются понятие и сущность стратегического управления персоналом, определяются элементы, необходимые для стратегического управления персоналом, а также его разновидности в зависимости от преследуемых целей. Целью исследования является выявление особенностей стратегии развития персонала современного предприятия. При написании работы использовались такие методы, как системный анализ и синтез, классификация, аналогия, дедуктивный анализ. Отправной точкой для исследования стало рассмотрение стратегического подхода к управлению персоналом предприятия. Определение управления персоналом было получено путем анализа научной литературы на выбранную тематику. На основании накопленного и теоретически истолкованного материала были сделаны выводы об особенностях стратегического управления персоналом.

В ходе проведенного исследования было установлено, что в условиях высокой конкуренции и экономических кризисов кадровая стратегия интересна тем, что направлена на создание условий, позволяющих организации привлекать и удерживать ценных сотрудников и эффективно их использовать посредством планирования человеческих ресурсов, определения потребностей в квалификации и компетентности; обеспечения ресурсами из внутриорганизационных резервов.

Выявлено, что необходимо применять новые инструменты, которые работают на основе гибких методологий, всеобщего качества, системы постоянного улучшения и управления. Это подразумевает адаптацию процессов стратегического менеджмента к текущим экономическим, социальным и технологическим изменениям, чтобы имплементировать новые тенденции с опорой на более резистентный фундамент и рост. Чтобы адаптация была успешной, предприятие должно располагать квалифицированным человеческим капиталом – академическим и технологическим.

Теоретическая значимость работы состоит в более глубоком и полном понимании основ управления персоналом и его развития в условиях экономической и политической турбулентности. Практическая значимость заключается в возможности применить полученные знания в деятельности реальных предприятий для улучшения качественных характеристик работы персонала и увеличения показателей эффективности самого предприятия.

Цель. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала отдела продаж торгового предприятия.
Процедура и методы. При написании статьи использовался анализ и синтез, экспертные оценки, анкетирование, наблюдение и другие методы исследования, позволяющие провести анализ и оценку эффективности системы мотивации.
Результаты. Обоснована необходимость исследования мотивации (в т. ч. и мотивации труда) в междисциплинарном ключе. Совершенно очевидно, что без достойной мотивации труда персонала отдела продаж в компании не может быть и речи о каком-либо серьёзном и качественном прорыве в рассматриваемом сегменте.
Теоретическая и/или практическая значимость заключается в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы торговыми предприятиями для эффективного управления персоналом и повышения их конкурентоспособности.