Научный архив: статьи

Проанализирован гендерный дисбаланс в высших органах государственной власти России. Отмечено, что в современной России женщины фактически отчуждены от «большой» политики, несмотря на то, что они располагают более существенным (по сравнению с мужчинами) человеческим капиталом. Разрешить данное противоречие современного российского общества возможно только через расширение представительства женщин в органах власти разного уровня. Особенно актуален вопрос гендерной представленности в федеральных органах управления, учитывая традиционно высокий уровень централизации власти в России. Указано, что гендерная пирамида политической власти сформировалась еще в советский период и продолжает воспроизводиться практически в том же виде в современных условиях. В то же время в России меняется гендерная структура в экономике: женщины все активнее включаются в предпринимательство, управление предприятиями и организациями. Сделан вывод о том, что в России постепенно складывается гендерно-сбалансированная экономика, которая требует более активного и ответственного участия женщин в государственной власти. Средством политической мобилизации женщин могут стать некоммерческие организации и общественные движения, которые уже сейчас достаточно эффективно действуют в России. Эмпирической базой исследования стали данные Федеральной службы государственной статистики РФ (Росстат) и Всемирного экономического форума (The World Economic Forum).

Целью данной публикации является изучение стратегических перспектив при реализации концепции импортозамещения в российской экономике, исследование возможности организации промышленного производства с учетом целесообразности вытеснения отдельных видов импортной продукции и гармоничного его замещения отечественными аналогами, что является крайне актуальным вопросом для современной российской экономики.

В исследовании авторов систематизирована оценка стратегических моделей импортозамещения, определена роль технологического суверенитета страны, даны рекомендации по повышению эффективности и технологичности экономики России, отмечена необходимость повышения конкурентоспособности национальной экономики, создание инновационных продуктов и технологий.

В статье отражены основные тенденции формирования и развития кадрового потенциала региона в условиях цифровизации и развития инноваций на примере Челябинской области. Исследуется кадровый потенциал как фактор трансформации человеческого капитала региона. Особое внимание уделяется анализу и прогнозу кадровой потребности, дополнительной кадровой потребности и дисбалансу кадровой потребности в регионе в разрезе видов экономической деятельности, уровней образования и укрупненных групп специальностей в регионе.

В современных условиях на первый план выходят такие факторы городского развития и конкурентоспособности территорий, как инвестиции в человеческий капитал и капиталовложения в научные исследования и разработки, т. е. знания, воплощенные в интеллектуальном потенциале и инновациях. Исходя из этой предпосылки, миссия движущей силы и опорных территорий развития отводится университетским городам, в которых научно-образовательный комплекс выполняет системообразующую функцию. На постиндустриальном этапе развития цивилизации на смену городам-заводам приходят города-университеты и наукограды. Ключевая гипотеза статьи заключается в том, что научно-технический потенциал города коррелирует со степенью проявленности черт и признаков университетского города.

Концепция устойчивого развития в настоящее время обрела «второе дыхание» в условиях обновленной национальной повестки социально-экономического развития страны, определенной Президентом Российской Федерации В. В. Путиным на ближайшие пять–десять лет. Человеческий капитал и социальная ответственность бизнеса становятся мощными драйверами реализации национальных целей, в основу которых заложены принципы человекоцентричности, где главным приоритетом общества являются человек, его потребности, интересы и права. Предмет исследования — инструменты оценки ответственного ведения бизнеса и стимулирования вклада организаций в достижение национальных целей развития России. Цели работы — определение современных инструментов мониторинга, оценки и раскрытия в отчетности показателей ответственного ведения бизнеса, отвечающих интересам государства, и выработка инициатив, стимулирующих бизнес к проактивному вовлечению в деятельность по достижению национальных целей развития страны. В статье рассматриваются принципы человекоцентричности и лучшие отечественные практики оценки соответствующего индекса. Дан анализ положений проектов стандарта общест - венного капитала бизнеса и стандарта отчетности об устойчивом развитии, продемонстрирована их взаимосвязь. Предложен набор универсальных и индивидуальных существенных тем для раскрытия в отчетности об устойчивом развитии в части человеческого капитала, что обусловлено необходимостью обеспечения сопоставимости показателей отчетности разных компаний между собой, с одной стороны, и кастомизации данных под интересы ключевых стейкхолдеров, с другой стороны. Обоснована обязательность имплементации конкретных индикаторов в финан - совую отчетность. Сделан вывод о важности формирования показателей, комплексно отражающих вклад компании в достижение национальных целей России, определенных на период до 2030 г. и на перспективу до 2036 г

В статье рассмотрены вопросы развития и эффективности человеческого капитала организации. Показано, что наличие выявленных проблем затрудняет управление и операционализацию человеческого капитала в компаниях, что может привести к искажению оценки его стоимости и эффективности. Эффективное управление человеческим капиталом требует создания системы, которая будет учитывать как текущие, так и будущие потребности организации. Она должна включать в себя развитие гибких навыков, обучение и адаптацию новых сотрудников, а также внедрение современных технологий в управление персоналом. В статье предложен ряд формул для использования в системе управления развитием человеческого капитала организации.

В статье исследуется роль человеческих ресурсов как стратегического фактора, обеспечивающего устойчивое развитие организации, которое рассматривается как гармоничное сочетание экономической эффективности, социальной ответственности и экологической ориентированности. Показано, что человеческий капитал включает не только знания и навыки сотрудников, но и ценностные установки, инновационный потенциал и способность к адаптации, что делает его ключевым элементом долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Рассматриваются современные подходы к управлению человеческими ресурсами, ориентированные на стратегическую интеграцию HR-процессов с корпоративной стратегией устойчивого развития, а также роль корпоративной культуры и инновационной активности персонала в обеспечении устойчивости организации. Сделан вывод о том, что эффективное управление человеческими ресурсами выступает инструментом гармонизации интересов сотрудников, общества и бизнеса, способствуя формированию условий для инновационного развития и долгосрочной стабильности организации.

Исследование посвящено определению роли цифровой культуры как главного фактора адаптации персонала к трансформации бизнес-процессов в условиях цифровой экономики.

Цель работы заключается в обосновании направлений развития цифровой культуры, обеспечивающих успешную интеграцию сотрудников в цифровую среду и повышение эффективности организационных изменений. В основе исследования использованы системный и сравнительный анализ, методы интерпретации и синтеза, а также анализ кейсов ведущих российских компаний. Установлено, что успешная цифровая трансформация невозможна без формирования цифровой культуры, ориентированной на развитие soft skills, открытость коммуникаций, делегирование ответственности и гибкость управленческих решений. Эмпирические результаты показывают, что внедрение цифровых платформ и инструментов на базе искусственного интеллекта позволяет сократить сроки адаптации сотрудников, повысить уровень их вовлеченности и снизить издержки на обучение. Разработана поэтапная модель совершенствования цифровой культуры, включающая анализ, формирование целевых культурных ориентиров, развитие компетенций и оценку эффективности внедряемых изменений. Научная новизна исследования заключается в рассмотрении цифровой культуры как системного ресурса, обеспечивающего баланс между технологическими и человеческими факторами. Практическая значимость работы состоит в том, что предложенная модель может быть применена для оптимизации процессов управления персоналом в организациях, реализующих цифровую трансформацию.

Статья изучает роль больших данных и технологий искусственного интеллекта в трансформации области знаний управления интеллектуальным капиталом. Анализ научных публикаций в рассматриваемой области позволил выделить основные направления взаимодействия больших данных и искусственного интеллекта с интеллектуальным капиталом. Особое внимание уделено двойственной природе изучаемых технологий: большие данные и искусственный интеллект одновременно выступают как объект управления (нематериальный актив) и как инструмент управления и оценки. Обоснована необходимость формирования нового методологического подхода и фреймворка, учитывающего данную двойственность и взаимосвязь больших данных и искусственного интеллекта с материальными активами организации. В рамках исследования предложен фреймворк, демонстрирующий управление и оценку взаимодействия больших данных и искусственного интеллекта с интеллектуальным капиталом, нематериальными и материальными активами, а также их роль в создании ценности и обеспечении стратегической устойчивости организаций.

После кризиса 1991 года японская экономика вступила в период долгосрочной стагнации. В социальной сфере обострились проблемы низкой рождаемости и старения населения, а привычная стратегия роста, направленная на повышение производительности, достигла своего предела. В ориентированном на производство обществе обычно не уделялось большого внимания стоимости человеческого капитала, аккумулированного в компании. В цифровую эпоху, когда значение IT, искусственного интеллекта, знаний и навыков возрастает, именно люди, создающие новые ценности, в большей степени начинают определять конкурентоспособность компании. В этих условиях Япония в поисках фундамента для дальнейшего экономического роста, повышения эффективности бизнеса и международной конкурентоспособности развивает новую концепцию оценки стоимости человеческого капитала и управления персоналом. Одним из ключевых изменений является формирование нового понимания термина «человеческий капитал» (人的資本、дзинтэки сихон), которое приходит на смену понятию «человеческий ресурс» (人的資源、дзинтэки сигэн).

В настоящей статье ставятся задачи систематизации факторов, подталкивающих Японию к пересмотру представлений о человеческом ресурсе, анализа японского понимания человеческого капитала и выявления возможных положительных и негативных последствий смены парадигмы. Кроме того, авторами предпринята попытка показать, что помимо решения внутренних социально-экономических проблем, сдвиг восприятия человека в качестве «капитала» или «актива» является воплощением западных идей инклюзивного капитализма, которые начали активно реализовываться в японском обществе с началом проведения политики «Нового капитализма» правительства Кисида Фумио. Такое следование стратегическим задачам «глобального севера» проявляет зависимость Японии от Запада в вопросах долгосрочного планирования развития страны.

Рассмотрена проблема оценки человеческого капитала с позиции ее методологической формализации. Проведен обзор методов и подходов к оценке состояния человеческого капитала и выделены их основные абсолютные и относительные индикаторы. Обобщена методология расчета индекса и интегрального показателя развития человеческого капитала. Определены компоненты алгоритма формализации оценки «человеческий капитал»: уровни рассмотрения, методы оценивания, формы выражения оценки, типы перемещения капитала и способы инвестирования, принципы развития и современные стратегии управления. Идентифицирован формально-логический метод, систематизированы результаты исследований в деле формирования человеческого капитала. Описаны ключевые подходы к измерению человеческого капитала на различных уровнях с акцентом на их достоинства и недостатки. Определены актуальные параметры методологии формирования интегрального индекса оценки человеческого капитала, включая компетентностный, когнитивно- ценностный и другие подходы. Сформирована интеллектуальная карта, визуализирующая структуру методологии ОЭСР оценки человеческого капитала. Предложено расширить методику оценки человеческого капитала через включение в расчет показателей институциональной системы. Выводы акцентируют внимание на значимости применения достоверной и всесторонней информации, а также на важности ее своевременного обновления, чтобы результаты анализа и оценки отражали истинную стоимость человеческого капитала. Авторами отмечено, что необходимо обеспечение оптимизации процедур сбора и обработки информации для повышения точности оценки человеческого капитала.

В контексте цифровой трансформации и глобализации рынков труда управление фондом заработной платы (ФЗП) трансформируется из операционной задачи в стратегический инструмент обеспечения устойчивости бизнеса. Данная статья предлагает комплексную методологию оценки эффективности ФЗП, интегрирующую традиционные экономические показатели с параметрами человеческого капитала на основе многоуровневой системы критериев, учитывающей отраслевую специфику, стадию жизненного цикла предприятия и стратегические приоритеты. Научная новизна заключается в разработке модели структурной сбалансированности ФЗП как фактора конкурентного преимущества.