Научный архив: статьи

Статья посвящена реформированию процесса «Управление качеством коммуникаций организации». Для исследования данного процесса управления было определено содержание атрибутов нормативного состояния трех подпроцессов управления качеством коммуникаций нескольких организаций. Для измерения существующего состояния атрибутов подпроцессов управления качеством коммуникаций организации разработаны десятибалльные шкалы. Экспертиза состояния атрибутов трех подпроцессов управления качеством коммуникаций четырех организаций позволила выявить проблемы, для устранения которых были разработаны инновационные предложения по повышению качества жизнедеятельности организаций.

Рассматривается переход российской науки к мобилизационному сценарию развития. Приводятся данные опроса, демонстрирующие, что этот переход вызывает у большей части российского научного сообщества позитивное отношение. Данный довольно парадоксальный факт автор объясняет двумя причинами. Во-первых, тем, что учёные устали от пребывания отечественной науки в состоянии российской «нирваны», когда работа в режиме «ни шатко, ни валко», на достаточно низком уровне своих возможностей, возведена в норму. Во-вторых, они понимают, что в нынешних условиях Россию выручает в основном наличие у неё ядерного оружия, созданного во времена мобилизации отечественной науки. Мобилизационный сценарий развития российской науки рассматривается как включающий четыре основных составляющих: 1) более жёсткий контроль (со стороны государства) разрабатываемой проблематики, 2) оптимизация кадрового состава науки, 3) изменение (меритократической) формы её организации, 4) интенсификация научного труда. Ставится вопрос о том, какую часть отечественной науки целесообразно подвергнуть мобилизации. Автор считает, что мобилизация всего нашего научного организма была бы излишеством, однако некоторые его элементы - избавление от «мёртвых душ», интенсификация научного труда и т.д. - стоит осуществить применительно ко всей отечественной науке. Рассматриваются также риски, возникающие перед российской наукой в условиях её мобилизации: деинтернационализация, снижение международных инвестиций и др.

В статье освещены основные мысли о том, как руководитель может влиять своим личным поведением и имиджем на сплоченность и развитие организации. Перечислены основные черты личности руководителя, которые присущи для правильной и грамотной работы по управлению организацией. Обозначены стили руководства и дано пояснение, как они отличаются друг от друга на практике.

Научно-производственные организации отличаются от других типов организаций своей основной целью, которая заключается в осуществлении научных исследований и превращении их результатов в конкретные промышленные или технологические продукты. Эффективное управление такими организациями имеет ключевое значение для достижения успешных результатов в научно-исследовательской и производственной деятельности. В данном реферате будет проведен анализ методов и систем управления научно-производственными организациями.

В статье рассматриваются теоретические основы управления структурой затрат и методы управления затратами. Определено место оптимизации затрат в системе управления организациями. Выявлены важные для рациональной экономической деятельности организаций направления. Представлены стратегические меры по снижению затрат. Приведены аспекты, которые необходимо учитывать при анализе затрат на предприятии. Выделены основные источники информации, которые используются при анализе затрат на промышленном предприятии. В результате указаны методы, применяемые для управления затратами на крупных промышленных предприятиях.

Использование информационных технологий при диагностике финансовых рынков и институтов помогает хозяйствующим субъектам более качественно оценить собственные возможности по привлечению дополнительных ресурсов для повышения уровня эффективности. Поскольку структура финансовых рынков достаточно сложная, а перечень предоставляемых услуг очень большой, то организациям требуется более тщательно подходить к вопросам обеспечения хозяйственной деятельности с помощью заемных ресурсов. Так как финансовые рынки и институты могут предложить услуги по страхованию бизнеса, кредитованию текущей хозяйственной деятельности, инвестированию проектов, обеспечению залогов и т.д., то задачей менеджмента организации является получение необходимой и нужной информации, например, с помощью современных информационных систем.

Цифровая трансформация становится необходимым и обязательным условием дальнейшего развития экономической деятельности. Организационные возможности различны и многогранны, что позволяет выполнять статические, динамические или иные задачи в процессе цифровой трансформации. Возникает необходимость грамотно использовать и преобразовывать имеющиеся организационные возможности для изменения экономической деятельности. В статье констатируется необходимость определения динамических возможностей в трех срезах. Это распознавание, использование и преобразование возможностей. Установлены компоненты организационных возможностей для цифровой трансформации: стратегия; инновационное мышление; технологии цифровой трансформации; данные; операции; организационный дизайн; управление в цифровой трансформации. Указанные срезы должны сопоставляться с компонентами цифровой трансформации. Это позволит определить степень влияния каждого компонента на аспекты возможностей. Полученное сопоставление приведет к развитию возможностей организации и усилит конкурентоспособность в долгосрочной перспективе.

В условиях неспокойной международной политической обстановки, нестабильности экономической ситуации, вызванной санкциями, разрывом логистических цепочек, усилением рыночной конкуренции, на фоне стремительного развития информационно-коммуникационных технологий, компаниям приходится искать новые формы организации бизнеса и повышения его эффективности. Одним из способов решения данной задачи является привлечение компаниями внешних консультантов. В этих обстоятельствах исследование рынка консалтинговых услуг в области организации и управления бизнесом становится актуальным. В статье предлагается оценка возможности оптимального удовлетворения потребности в управленческом консультировании для компаний-заказчиков. Обоснована необходимость компаниям стратегических отраслей в целях обеспечения конкурентоспособности иметь собственные структурные подразделения, реализующие управленческое консультирование. Эта технология, применяемая для создания эффективной системы управления и грамотного процесса управления, обеспечит успешное функционирование компании в текущем и долгосрочном периоде.

В данной работе представлена проблематика некоторых аспектов управления ресторанным бизнесом на примере ресторана «Оттепель» г. Москва. С целью определения вертикальных и горизонтальных коммуникативно-информационных потоков, и управленческих связей была рассмотрена организационно-штатная структура предприятия. Подробно рассмотрены должностные обязанности директора и подчиненного ему дополнительного управленческого персонала. Были выявлены основные повторяющиеся задачи, которые решает рядовой персонал. Определено функциональное распределение труда в сфере управления персоналом на предприятии. Проанализирован подход набора и адаптации персонала в рассматриваемой организации и выявлена управленческая проблематика. Выделены основные причины текучести кадров на предприятии ресторанного бизнеса «Оттепель» и сформированы направления снижения показателей текучки кадров. Отмечена важность наставничества, изменения мотивационных рычагов, внедрение нематериальной мотивации. Сделан акцент на некоторых составляющих механизма адаптации новых сотрудников в ресторанном комплексе «Оттепель» г. Москва. Определена ценностно-ориентационная проблема управления в организации. Также выявлена совокупностью проблемных областей на предприятии, которые возникли из-за нечетко обозначенной целевой пирамиды организации. Отмечено, что эффект от предложенных мероприятий в первую очередь будет заметен на микроуровне, и внедренные принципы управления будут являться базой для построения эффективной системы обслуживания и получения прибыли.

В современных условиях одним из наиболее значимых и перспективных направлений управленческой деятельности становится развитие корпоративной культуры. Корпоративная культура является эффективным инструментом управления, способствующим укреплению конкурентных преимуществ предприятий. Именно поэтому корпоративная культура необходима для всех организаций, ставящих перед собой цели ведения эффективной деятельности, формирования положительного имиджа и роста конкурентоспособности. Развитие корпоративной культуры в новых условиях должно стать одним из ключевых элементов стратегического управления.

Воздействие внешней среды становится одним из факторов, которые наиболее существенно влияют на трансформацию корпоративной культуры и усиление ее значимости для обеспечения устойчивого функционирования современных организаций. Одним из вызовов нового времени для многих из них стало распространение новой коронавирусной инфекции COVID-19, оказавшее существенное влияние на корпоративную культуру, на решения менеджмента организаций и разрабатываемые им стратегии в условиях продолжающейся пандемии. С учетом характера влияния COVID-19 предложены направления деятельности по повышению результативности труда сотрудников, а также поддержанию корпоративной культуры в условиях использования дистанционного формата реализации трудовых функций.

В статье рассматриваются положения, связанные с планированием человеческих ресурсов и определенными аспектами такого планирования. В планировании потребности организации в человеческих ресурсах лежит диалектический подход, позволяющий рассматривать вопросы управления персоналом в их постоянной взаимосвязи, в движении, в развитии. В центре изучения и исследования находится человек - работник, осуществляющий ту или иную конкретную производственную деятельность. Но, отдельный человек – работник, являясь членом организации, всегда взаимосвязан с другими работниками организации и, поэтому, весь процесс управления человеческими ресурсами должен рассматриваться комплексно, должен учитывать поведенческие аспекты каждого работника как части общей системы управления [1]. Организация, осуществляя свою деятельность в той или иной сфере, при планировании ее потребности в человеческих ресурсах, учитывает определенные факторы, воздействующие и влияющие на потребности в человеческих ресурсах для организации.

В статье рассматриваются положения, связанные с планированием персонала и определенными аспектами такого планирования, в частности, планирование потребности организации в персонале на определенный плановый период. Деятельность организации в сфере планирования ее потребности в персонале, особенно в условиях цифрового взаимодействия, должна включать в себя совокупность последовательных действий: по согласованию интересов наемного работника и самой организации на рынке труда; по решению конкретных задач, связанных с определением общей стратегии организации; поиском персонала; привлечением персонала; оценкой персонала; отбором персонала; обучением персонала; системой продвижения по службе; мотивацией и стимулированием персонала; определением рабочих мест и условий труда; политикой заработной платы и социальных услуг; контролем и регулированием внутренних процессов и результатов, иных форм управленческой деятельности в сфере планирования.