В статье на основе проведенного авторского поискового исследования раскрываются основные аспекты формирования индивидуальных предпочтений в отношении альтернативных форматов организации рабочего времени в противовес классической схеме 40-часовой рабочей недели с пятидневным рабочим графиком и обязательным присутствием на рабочем месте. Целью исследования является выявление основных тенденций и анализ факторов, определяющих выбор или отказ субъектов трудовых отношений (городских жителей) от различных моделей организации рабочего времени. По итогам проведенного исследования видно, что работники демонстрируют предрасположенность к выбору такого формата занятости, который максимально соответствует их текущему стилю работы. Наблюдается снижающаяся привлекательность традиционного формата работы. Однако, предпочтения зависят как от поло-возрастной структуры работников, так и имеют отраслевую специфику. Для интерпретации результатов использовались общенаучные методы анализа и синтеза, системный метод, а также факторный анализ, позволивший установить влияние различных факторов, влияющих на принятие решения относительно выбора между современными форматами работы. Научная новизна исследования: Преобладание гибридных форм работы в предпочтениях работников. Работники стремятся к большей гибкости в организации рабочего времени, что приводит к тому, что подавляющее большинство (более 3/4) поддерживает различные формы гибкой занятости. Снижающаяся привлекательность традиционного формата. Классическая модель работы уже не является доминирующей. Каждый восьмой считает традиционный формат самым неприемлемым (это самая высокая доля среди всех форматов). Традиционная занятость с обязательным присутствием на рабочем месте более привлекательна для мужчин и старших возрастных групп, в то время как молодежь и женщины пожилого возраста демонстрируют большую готовность к альтернативным форматам работы. В отличие от других исследований автором был сделан больший акцент на анализ режима работы респондентов и зависимость их предпочтений от текущей загруженности. Полученные результаты могут свидетельствовать о том, что внедрение различных форматов гибкой занятости требует индивидуального подхода к разным категориям работников и учета их специфических предпочтений в организации рабочего времени. Данные исследования могут быть полезны для компаний различных форм собственности при рассмотрении возможности внедрения гибкого графика работы или перехода на сокращенную рабочую неделю.
На сегодняшний день многие организации частного сектора обеспокоены состоянием персонала, наличием или отсутствием у них достаточных для выполнения трудовых обязанностей знаний и навыков, а также трудовой мотивации. Организации серьёзно встревожены тем фактом, что с возрастающими требованиями к сотрудникам всё сложнее отыскать квалифицированных специалистов на рынке труда, а также привлечь их в фирму. Кадровый дефицит неизбежно приводит к снижению качества продукции и к ухудшению рыночных позиций фирмы, поэтому HR-брендингу уделяется всё большее внимание при разработке стратегии и тактики маркетинга.
В статье проанализированы основные подходы к исследованию лояльности персонала в рамках формирования и развития организационной культуры компаний, выявлена взаимосвязь проявлений культуры организации на разных уровнях с основными факторами, определяющими уровень удовлетворенности персонала, вовлеченности и приверженности членов коллектива. Глобальные политические и социально-экономические преобразования в современном обществе актуализируют потребность в формировании принципиально новой системы управления человеческим капиталом на уровне государства и конкретных организаций в условиях дефицита квалифицированных кадров на рынке труда и существенных изменений мотивационного потенциала трудоспособного населения. Для обеспечения конкурентоспособности в долгосрочной перспективе компаниям необходимо обладать высокой адаптивностью и устойчивостью с опорой на базовые ценности и принципы организационной культуры. Авторы предлагают комплексную модель развития организационной культуры как механизма повышения уровня приверженности сотрудников, интегрируя модель управляемой организационной культуры Э. Шейна с компонентами лояльности персонала согласно модели исследования К. В. Харского. Обоснована взаимозависимость условий формирования лояльности в области политики организации, организационного климата, организации труда с феноменами культуры компании, проявляющимися на поверхностном уровне, уровне базовых представлений и глубинном уровне. Сделан вывод о том, что в настоящее время именно мощная организационная культура, тесно связанная как с системой управления компанией, так и с ожиданиями сотрудников, является самым эффективным управленческим механизмом, позволяющим гармонизировать индивидуальные и корпоративные цели, создать внутреннюю мотивационную и обучающую среду, позволяющую максимально использовать кадровый потенциал компании. В таких условиях формируется основа для высокой лояльности персонала, искренней вовлеченности в общую судьбу компании.
Что общего между разводом семейной пары и кризисом мировой финансовой системы? На первый взгляд, вопрос абсурден. Однако, если постараться заглянуть совсем глубоко, то что-то общее в этих, совершенно разных явлениях, начинает прослеживаться.
Почему люди разводятся, почему они перестают хотеть быть вместе? Потому, что семейная жизнь становится слишком сложной для реализации. Нужно и воспитать детей, и поддерживать конструктивные отношения с супругой или супругом, и зарабатывать средства к существованию, и развлекаться, и отдыхать, и повышать свой имущественный и социальный статус, и многое другое. В рамках семейной жизни нужно реализовывать слишком большое число задач. Упустил что-то одно – оно влечет за собой другое, цепь последствий ведет к утрате контроля над ситуацией. Старые модели семейных отношений, все эти «муж голова, жена-шея» и прочие интуитивно понятные отголоски Домостроя утратили актуальность. Семейная жизнь стала слишком сложным делом, для многих- непосильно сложным. Неспособность контролировать ситуацию вызывает стресс, срывы, скандалы, кризис в отношениях и закономерный разрыв. Объект управления вышел из под контроля.
Как это ни странно, но на уровне мировой финансовой системы, проблемы точно такие же. Она также стала слишком сложна. Сами деньги стали слишком размытой субстанцией – это и мера ценности конкретного товара в магазине, и экзистенциальная мера социального успеха. Это и инструмент в руках биржевого спекулянта и проекция доверия к экономике субъекта, который эмитирует денежные знаки. Есть наличные деньги, а есть производные первого и даже второго порядка от наличных денег (дерривативы), которые, тем не менее, также являются деньгами, которые продаются и покупаются.
Автором проведен теоретический анализ различных подходов к определению понятия «лояльность персонала» и процессу управления лояльностью персонала в организации. Теоретический анализ позволил дополнить имеющиеся подходы к определению утверждением, что лояльность персонала определяет уровень приверженности сотрудников к организации, предполагающий одобрение целей и средств ведения бизнеса, корпоративной культуры, проявление открытости трудовых мотивов, а также сформировать авторский подход, представляющий собой механизм управления лояльностью персонала в организации.
В соответствии с предложенным механизмом управление лояльностью персонала должно начинаться с анализа стратегических целей развития организации; на втором этапе важно сформулировать цель управления лояльностью; на третьем этапе рекомендуется проводить исследование уровня лояльности персонала в организации; на четвертом этапе целесообразно выявить зоны развития уровня лояльности в организации; на пятом этапе производится разработка мероприятий по повышению уровня лояльности персонала. На шестом этапе реализуется внедрение разработанных мероприятий, при этом целесообразно проводить мониторинг уровня лояльности персонала и получать обратную связь от сотрудников, а также анализировать, насколько изменение уровня лояльности в данный момент помогает организации достигать стратегических целей в ее развитии.
Апробация данного подхода к управлению лояльностью была проведена на базе АО «Тандер». Цель исследования: оценить эффективность механизма управления лояльностью персонала, разработанного автором. Были использованы методы исследования: анализ документов организации, экспертный опрос в форме интервью, опрос в форме анкетирования. Проведенное исследование показало, что предлагаемый механизм вполне может реализовываться в отечественных организациях, он комплексный, понятный, выстроен в процессном подходе, что позволяет при его реализации в организации плавно переходить от одного этапа к другому.
В статье проанализированы подходы к изучению рисков HR-менеджеров в рамках ключевых современных трендов автоматизации и цифровизации. Трансформационные изменения в сфере управления организацией на сегодняшний день не могли не затронуть и сферу управления персоналом: автоматизируется большинство технологий и процедур, связанных с отбором и оценкой кандидатов, растущую роль играют технологии цифровизации в системе документооборота, внедряется программное обеспечение и другие цифровые технологии, позволяющие производить анализ и обработку больших объемов данных и информации. Технологии автоматизации становятся не только популярными во всем мире, но и необходимыми для продуктивной работы организации и ее конкурентоспособности на рынке труда. Большую популярность набирают онлайн-платформы, направленные на развитие и адаптацию сотрудников в организации. С популяризацией цифровых технологий возникает вопрос о необходимых компетенциях для нынешних специалистов по управлению персоналом на рынке труда и о возможности замены работы специалистов сферы HR технологиями автоматизации. Сможет ли робот заменить работу специалиста кадрового направления, какие возможности и ограничения имеют цифровые технологии и сам специалист по управлению персоналом, - это вопросы, которые затрагивает данная статья. Проведенное исследование позволило сделать выводы о перспективах использования информационных технологий в сфере управления человеческими ресурсами, конкурентоспособности специалистов на нынешнем рынке труда, значимости работы специалиста сферы управления персоналом в реальности, адаптирующейся к использованию в большинстве процессов и систем технологий автоматизации и цифровизации.
В статье представлена история формирования и развития факультета «Управление персоналом» Сибирского государственного университета путей сообщения. Рассматривается ключевые события истории развития кафедры «Социальная психология управления», на базе которой был создан факультет, и 20-летней истории факультета. Выделено три этапа становления факультета. Начальный этап был охарактеризован в предыдущей статье автора; данная статья посвящена периоду его дальнейшего развития. Автор анализирует изменения в структуре факультета на каждом этапе, обозначая появление новых специальностей и направлений подготовки бакалавриата, магистратуры и аспирантуры. Исследуются количественные и качественные характеристики профессорско-преподавательского и студенческого состава. Представлены различные формы профориентационной работы на каждом этапе становления факультета, отражено взаимодействие факультета с образовательными и государственными структурами города по привлечению абитуриентов. Дается характеристика абсолютной и качественной успеваемости студентов. Подробно описана научно-исследовательская работа профессорско-преподавательского состава над госбюджетными и хоздоговорными темами, публикационная активность и результаты научно-исследовательской работы со студентами. Продемонстрировано постепенное наращивание объема и спектра образовательных услуг, реализуемых факультетом в Институте перспективных транспортных технологий и переподготовки кадров университета, а также взаимодействие факультета с организациями Новосибирска и железными дорогами Сибирского региона. Автор представляет систему воспитательной деятельности коллектива, которая реализуется как в учебном процессе, так и во внеаудиторной работе. Описано развитие организационной культуры факультета, в том числе сложившихся традиций: проведение общественно значимых акций, праздников будущих профессий, Дня матери и Форума достижений «Ника», ведение летописи факультета, выпуск печатных изданий факультетской газеты «УПэшка», защита PR-проектов, конкурсы ораторского мастерства, волонтерское движение. Уделено внимание художественному творчеству студентов. Описывается развитие материально-технической базы факультета.
Книга охватывает все аспекты управления персоналом в современных организациях, включая: планирование человеческих ресурсов, обучение и развитие, отбор и найм, мотивацию и оценку, администрирование и учет персонала.
Главная особенность настоящего издания — совмещение теории и новейшей мировой практики в области управления персоналом. Все вопросы, рассматриваемые в книге, представлены с позиций передового зарубежного опыта. Главы, посвященные трудовым отношениям, полностью адаптированы в соответствии с последними изменениями в российском и международном трудовом законодательстве. Рассматриваются практические аспекты трудового законодательства, договорных отношений между работником и работодателем, проблемы коммерческой тайны. Многочисленные практические задания, разработанные на основе международных стандартов управления персоналом, служат действенным инструментом для запоминания и апробации новых идей. Эффективная организация кадрового процесса в российских коммерческих и государственных структурах — дело теории и практики.
Микроменеджмент – это один из самых тяжких пороков управления, приводящих к ухудшению морального климата, текучести кадров, снижению производительности труда, нарушению стабильности и преемственности в работе организации. Люди могут утратить интерес к работе или даже уйти. Если человека считают микроменеджером, это может сильно повредить его карьере. Но микроменеджмент – это не просто плохое управление. Так что же это такое? И как с этим бороться?
Чемберс дает полную картину основных проявлений микроменеджмента и предлагает тест, который поможет вам оценить, насколько вы сами склонны к подобному стилю управления. Он иллюстрирует свое исследование множеством примеров из реальной жизни, описывает его отрицательные последствия и дает полезные советы как жертвам, так и субъектам микроменеджмента.
Книга предназначена для широкого круга читателей.
Дать читателю именно тс инструменты управления персоналом, которые реалию работают на практике. Преподнести их в форме, действительно способствующей быстрому усвоению и дальнейшему практическому использованию материала. Обобщить все самое ценное из мирового опыта HR менеджмента и адаптировать его к российским условиям. Помочь правильно выстроить весь управленческий процесс — от выбора оптимальных кандидатов до эффективного использования и развития потенциала уже работающих сотрудников. Таковы главные установки автора книги, действующего HR директора крупной компании и одновременно опытного тренера, автора оригинальных методик — практика, теоретика и преподавателя в одном лице.
Творческое использование методик и решений, предложенных в книге, позволит вам увеличить число преданных компании, высокопрофессиональных сотрудников, а значит, существенно повысить эффективность бизнеса.
Для руководителей, менеджеров но персоналу, студентов и преподавателей экономических и управленческих факультетов вузов.