В статье рассматриваются такие понятия, как управление персоналом, цифровые технологии в управлении персоналом, возможности и угрозы цифровизации управления. Проводится анализ основных понятий, определяются области применения цифровых технологий, в частности в управлении персоналом. Формулируются выводы относительно возможностей и угроз внедрения цифровых технологий в сферу управления персоналом.
Актуализирована значимость появления новой профессии - демограф. Обоснована потребность в демографах органами государственной и муниципальной власти, аналитическими центрами, внебюджетными фондами, Росстатом, социологическими службами, крупными компаниями. Рассмотрены наиболее востребованные должности демографов на 2022-2030 гг. Выявлено, что для молодых специалистов важным элементом мотивации, помимо материальной, является карьерный рост. В этом контексте в статье авторами представлено видение ряда аспектов сложного многогранного процесса управления карьерой демографа, в частности: построена карта карьерных должностей демографов в зависимости от уровня их квалификации, с помощью которой выпускники университетов, молодые специалисты, а также опытные сотрудники смогут определить, насколько их уровень компетенций отвечает предъявляемым требованиям к знаниям и умениям, а также понять возможности развития своей карьеры. В соответствии с картой должностей и профессиональным стандартом «Демограф» представлена матрица профессиональных компетенций по различным уровням для демографа. Разработанная авторская матрица не только представляет ценный научный результат, но и является, по сути, эффективным инструментом, позволяющим выявить уровень квалификации того или иного сотрудника, формирующего карьеру в сфере демографии. Для определения соответствия работника данной должности и возможности его продвижения по карьерной лестнице рекомендуется использовать балльный метод оценки. Помимо профессиональных компетенций, выделены важные в работе демографа soft-skills (мягкие компетенции), на которые стоит обращать внимание при подборе кандидатов на должность. Рекомендуется при продвижении сотрудника по карьерной лестнице демографа проводить аттестацию, целью которой будет определение соответствия его занимаемой должности и оценка его квалификационного уровня для карьерного роста.
В статье представлен взгляд на корпоративную культуру как альтернативу научного подхода развития организации. Ее специфика в гостиничном бизнесе благодаря мировым гостиничным цепям приобрела не только свою безальтернативность, но и благодаря своим компонентам близость по своей сути к религии. Задача исследования в рассмотрении пути развития отеля не только через применение элементов корпоративной культуры, но и с помощью научного взгляда на управление персоналом гостиницы. Не умаляя достоинств корпоративной культуры в гостинице, которая несет радость своим сотрудникам от выполнения большой общей задачи, возможности расти и обмениваться опытом, пробуя свои силы в гостиницах сети в разных странах, надо отметить, что чем глубже погружение в состояние сопричастности компании, тем сложнее потом выходить из него и искать свои уникальные черты, чтобы двигаться дальше. Так постепенно мы подходим к ответу на вопрос, а есть ли что-то другое, кроме корпоративной культуры у гостиницы для повышения кадрового потенциала. Ведь критика хороша, даже полезна, но нужно предложить альтернативное решение проблемы, если имеющиеся, пусть и не эффективное подвергается критике и обструкции. И решение может быть в научном взгляде на управление персоналом.
В статье рассмотрено применение некоторых положений стандартов ГОСТ Р ИСО 9000-2015 и ГОСТ Р ИСО 9004-2019 в контексте управления персоналом в стоматологических клиниках. Актуальность исследования обусловлена стремлением многих организаций к повышению конкурентоспособности предоставляемых услуг путем применения инструментов и принципов менеджмента качества. В работе представлены результаты исследования уровня качества обслуживания пациентов и компетентности персонала. В результате проведенного исследования выявлены ключевые аспекты эффективного управления персоналом, сформулированы соответствующие выводы и даны практические рекомендации по успешной реализации и поддержке стандартов качества в управлении персоналом с целью обеспечения высокого уровня медицинского обслуживания, соответствующего современным требованиям и ожиданиям пациентов.
В исследовании определены особенности систем оплаты труда, которые непосредственно влияют на их реализацию в автоматизированных программах.
Сложность расчета зарплаты, а иногда невозможность реализации той или иной системы в автоматизированной программе является основной причиной отказа от более современных систем оплаты труда.
Проведен сравнительный анализ автоматизированных программ, который дает возможность организации выбрать систему оплаты труда не с позиции того, что предлагает существующая система автоматизации, а с точки зрения необходимости и соответствия бизнес-процессам организации.
Это позволит применять более эффективные и справедливые системы оплаты, которые будут соответствовать современным тенденциям и требованиям рынка труда. Определены функциональные возможности программ в части расчета и оплаты труда.
Выделены направления развития и применения цифровых технологий для расчета и оплаты труда.
Развитие новых технологий дает возможность создания цифровой среды для оплаты и расчета труда, которая реализуется через использование облачных технологий, отдельных сервисов и программных продуктов, технологии RPA, которые помогают решать вопросы с первичными документами, договорами и приказами, а также формированием и отправкой отчетности в органы.
Настоящая статья посвящена исследованию вопросов мотивации персонала инновационных организаций.
Автор описывает особенности инновационных организаций: стимулирование научных исследований, новаторства и поиска нестандартных решений, поэтому их принципы мотивации должны быть направлены именно на реализацию этих задач.
В данной статье затрагиваются вопросы повышения производительности и эффективности компаний.
Зачастую в традиционных организациях системы мотивации персонала создаются без учета мнения сотрудников и мало коррелируют с ценностями компании.
По мнению автора, для продуктивной инновационной деятельности важно разработать и внедрить такую политику, которая поощряет новаторские подходы, а также креативность и инициативность сотрудников.
Хорошо продуманная система мотивации персонала играет ключевую роль в применении данной политики, что в конечном итоге способствует успешной реализации амбициозных проектов, увеличению прибыли и имиджа организации.
В статье представлена характеристика мотивационных стимулов, а именно: материальных и нематериальных.
Автором обоснован тезис о том, что для стимулирования инновационной активности к сотрудникам нужно подобрать индивидуальный подход, а нематериальная мотивация в этом случае оказывается более важна, чем материальная составляющая.
Исследование определяет влияние искусственного интеллекта на управление персоналом.
На основе сравнительного анализа трех российских разработчиков приложений с искусственным интеллектом (ИИ) были исследованы процессы подбора сотрудников, которые в настоящее время могут быть реализованы с помощью ИИ.
Сопоставление процессов рекрутинга с уже существующими приложениями ИИ позволит понять степень вовлечения искусственного интеллекта в процессы HR.
Целью данного исследования является определение существующих приложений с искусственным интеллектом для управления персоналом (HR), с точки зрения их функционального содержания, и тех преимуществ, которые получает HR-отдел при их использовании.
Исследование основано на критическом анализе научных работ в области цифровых технологий, в частности технологии ИИ, и информации с сайтов разработчиков.
Было определено функциональное содержание приложений с искусственным интеллектом, а также преимущества искусственного интеллекта в управлении персоналом, которые получает HR-отдел при его использовании.
Развитие новых технологий и использование их в управлении персоналом требует изменить подход в работе HR-специалистов и пересмотреть их компетенции.
Рынок труда активно меняется под воздействием инноваций, трендов, внешних шоковых воздействий. Особенно неоднородны эти процессы в отдельных профессиональных сегментах, обладающих разной степенью лабильности. Одним из важных, и как показало исследование, крупных сегментов является профессиональная сфера управления персоналом.
Цель статьи - проанализировать текущее состояние рынка труда в данном профессиональном сегменте, описать характеристики его субъектов и их интересов, выделить перспективы развития и появления новых профессий. Исследование основано на комплексе методов, которые были использованы в ходе реализации мониторинга рынка труда РФ в сегменте управления персоналом за 2019-2021 гг.: анализ данных Headhunter, анализ документов, экспертные интервью, которые были проведены с руководителями и специалистами по управлению персоналом. Исследование показало, что изучаемый сегмент рынка труда представлен трудоспособным занятым населением численностью около 1 млн человек. Качественная и количественная структура данного сегмента изменилась за несколько лет под воздействием внешних факторов, а также развития функции управления персоналом на отечественных предприятиях. Рынок труда в данном сегменте является частично сбалансированным, наблюдается ряд несоответствий в спросе и предложении, но он по-прежнему является рынком работодателя. Пандемия COVID-19 не оказала значительного влияния на данный сегмент рынка труда, это может быть объяснено инерцией работодателей и откатом показателей к доковидному этапу из-за возвращения к обычным режимам работы.
Рассмотрены основная цель, задачи, принципы, формы и методы кадрового менеджмента как системы управления человеческими ресурсами в условиях современной производственной деятельности. Широко представлен зарубежный опыт кадрового менеджмента. Приведены модели деловых игр и словарь-справочник. Описано около 70 популярных методик и тестов, применяемых в целях самооценки, подбора, расстановки и рационального использования кадров. Для менеджеров, бизнесменов, преподавателей и других специалистов в области управления человеческими ресурсами.
Статья посвящена рассмотрению одной из основных проблем исследования управленческой и организационной деятельности, содержанием которой является установление и объяснение закономерностей ее субъектных детерминант в целом и индивидуальных качеств, выступающих по отношению к ней в функции профессионально важных. Представлены теоретико-методологические и эмпирико-экспериментальные материалы, раскрывающие и объясняющие специфику профессиональных компетенций. В статье обосновывается новое решение ключевой проблемы психологии деятельности - проблемы соотношения основных профессиональных компетенций, которые традиционно обозначаются понятиями «жестких» и «мягких» навыков (hard skills и soft skills). В статье отмечается, что их структура подвергается в управленческой деятельности существенной трансформации, в результате чего качественно специфицируется их функциональная роль в ее организации. Приводятся суждения, обосновывающие необходимость дифференциации новой закономерности организации этих качеств, обозначенной понятием механизма инверсии «мягких» и «жестких» навыков управленческой деятельности. Обосновано, что этот феномен, равно как и иные основные психологические особенности управленческой и организационной деятельности, обусловлен ее важнейшей чертой - атрибутивно метадеятельностным характером. Отмечается, что существующие представления о составе и структуре этих категорий субъектных детерминант управленческой и организационной деятельности нуждаются в углублении и расширении; представлены конкретные данные, содействующие этому. Определены и проинтерпретированы некоторые дополнительные разновидности компетенций такого плана. Показано, что особую роль в структуре soft skills играют такие, которые позволяют осуществлять регуляцию функциональной роли рефлексии в реализации управления.