В публикации выделяются ключевые отличительные особенности современного делопроизводственного обеспечения в системе кадрового менеджмента, которые должны быть учтены при построении достоверного, объективного и комплексного корпоративного информационного пространства управления человеческим капиталом при минимизации рисков экономической безопасности. Делопроизводственное обеспечение является механизмом документального сопровождения всех изменений статуса сотрудника предприятия в рамках выполняемых им трудовых функций на основе положений действующего правового поля. Отличительной особенностью текущих процессов в кадровом делопроизводстве является интеграция цифровых технологий, ее наиболее яркое проявление - электронный документооборот. К числу основных достоинств цифровой трансформации делопроизводственного обеспечения необходимо отнести автоматизацию максимального количества трудовых функций сотрудников кадровой службы, снижение трудоемкости кадровых операций, рост оперативности движения кадровых документов в пространстве документального обеспечения системы управления персоналом, а также создание и поддержание устойчивости внешних коммуникаций. Качественная система делопроизводственного обеспечения актуальна с позиции разработки как общекорпоративной, так и персонифицированной модели управления человеческим капиталом с целью роста эффективности его использования. Общекорпоративная модель строится на изложенных в работе принципах и учитывает воздействие всей совокупности факторов неопределенности, а также направлена на достижение стратегических целей кадрового менеджмента. Наличие индивидуальной информации по каждому сотруднику позволяет разработать персонифицированный трек карьерного развития с учетом действенной мотивационной базы. Множество подобных треков обеспечивает решение комплекса тактических задач, которые в совокупности создают условия достижения стратегической цели.
Сотрудники - ключевой и критически важный ресурс в организации. Ввиду этого растет спрос на инновационные подходы к повышению мотивации, вовлеченности и производительности персонала. Практика геймификации, первоначально применявшаяся в маркетинге и образовании, набирает популярность в корпоративной среде благодаря своей способности повышать мотивацию сотрудников и стимулировать их вовлеченность с помощью игровых элементов. Цель - изучить преимущества интеграции геймификации персонала во внутренние управленческие процессы, а также обозначить проблемы и вызовы, с которыми при этом может столкнуться организация. Использован подход, сочетающий анализ тематических исследований и общедоступной информации. Подтверждено, что геймификация может стать эффективным инструментом, вовлекающим сотрудников в рабочий процесс, но при этом она требует определенных условий, включающих техническую оснащенность, учет психофизических и культурных особенностей персонала. Определены основные метрики для оценки эффективности геймификации: 1) уровень вовлеченности; 2) производительность труда; 3) снижение текучести кадров; 4) уровень удовлетворенности; 5) показатель командной работы; 6) рентабельность инвестиций. Обнаружены наиболее часто применяемые элементы геймификации, такие как система лидербордов и грейдов, внутренняя валюта компании.
На современном этапе развития раскрытие системы управления персоналом в российских и зарубежных исследованиях представляет значительный интерес, так как всегда существует тенденция к повышению эффективности деятельности кадрового потенциала. Проведенный в данной статье анализ современных научных работ по предлагаемой тематике поможет руководителям организаций в практическом решении существующих проблем в сфере управления персоналом. Решить проблемы можно путем выбора руководителями оптимальной методики для решения задач в области создания и оптимизации стратегии управления персоналом.
В статье рассматривается актуальность и важность использования HR-аутсорсинга как инструмента экономии финансов компании, повышения эффективности, снижения издержек и издержкоустойчивости. Раскрывается возможность для организаций и отраслей сосредоточиться на главной задаче или продукте, определяя направленность бизнеса, ключевых сотрудников и партнеров в стратегии компании. Проанализированы основные тенденции развития кадрового аутсорсинга в России и за рубежом. В сравнении рассмотрены вариации использования видов кадрового аутсорсинга в контексте мирового опыта. Раскрыта практика использования аутсорсинга с передачей ключевой функции, а не второстепенной функции при его внедрении.
Современные экономические условия нашли отражение и в подходах к управлению персоналом. Понять возможности, которыми располагает организация, можно только при наличии информации, полученной в результате оценки кадрового потенциала организации. В статье данный процесс рассматривается как направление комплексное и многогранное, находящееся в непрерывном развитии и совершенствовании. Показана взаимосвязь результатов деятельности организации и личной мотивированности работника на обучение и развитие.
В статье рассматриваются такие понятия, как управление персоналом, цифровые технологии в управлении персоналом, возможности и угрозы цифровизации управления. Проводится анализ основных понятий, определяются области применения цифровых технологий, в частности в управлении персоналом. Формулируются выводы относительно возможностей и угроз внедрения цифровых технологий в сферу управления персоналом.
Актуализирована значимость появления новой профессии - демограф. Обоснована потребность в демографах органами государственной и муниципальной власти, аналитическими центрами, внебюджетными фондами, Росстатом, социологическими службами, крупными компаниями. Рассмотрены наиболее востребованные должности демографов на 2022-2030 гг. Выявлено, что для молодых специалистов важным элементом мотивации, помимо материальной, является карьерный рост. В этом контексте в статье авторами представлено видение ряда аспектов сложного многогранного процесса управления карьерой демографа, в частности: построена карта карьерных должностей демографов в зависимости от уровня их квалификации, с помощью которой выпускники университетов, молодые специалисты, а также опытные сотрудники смогут определить, насколько их уровень компетенций отвечает предъявляемым требованиям к знаниям и умениям, а также понять возможности развития своей карьеры. В соответствии с картой должностей и профессиональным стандартом «Демограф» представлена матрица профессиональных компетенций по различным уровням для демографа. Разработанная авторская матрица не только представляет ценный научный результат, но и является, по сути, эффективным инструментом, позволяющим выявить уровень квалификации того или иного сотрудника, формирующего карьеру в сфере демографии. Для определения соответствия работника данной должности и возможности его продвижения по карьерной лестнице рекомендуется использовать балльный метод оценки. Помимо профессиональных компетенций, выделены важные в работе демографа soft-skills (мягкие компетенции), на которые стоит обращать внимание при подборе кандидатов на должность. Рекомендуется при продвижении сотрудника по карьерной лестнице демографа проводить аттестацию, целью которой будет определение соответствия его занимаемой должности и оценка его квалификационного уровня для карьерного роста.
В статье представлен взгляд на корпоративную культуру как альтернативу научного подхода развития организации. Ее специфика в гостиничном бизнесе благодаря мировым гостиничным цепям приобрела не только свою безальтернативность, но и благодаря своим компонентам близость по своей сути к религии. Задача исследования в рассмотрении пути развития отеля не только через применение элементов корпоративной культуры, но и с помощью научного взгляда на управление персоналом гостиницы. Не умаляя достоинств корпоративной культуры в гостинице, которая несет радость своим сотрудникам от выполнения большой общей задачи, возможности расти и обмениваться опытом, пробуя свои силы в гостиницах сети в разных странах, надо отметить, что чем глубже погружение в состояние сопричастности компании, тем сложнее потом выходить из него и искать свои уникальные черты, чтобы двигаться дальше. Так постепенно мы подходим к ответу на вопрос, а есть ли что-то другое, кроме корпоративной культуры у гостиницы для повышения кадрового потенциала. Ведь критика хороша, даже полезна, но нужно предложить альтернативное решение проблемы, если имеющиеся, пусть и не эффективное подвергается критике и обструкции. И решение может быть в научном взгляде на управление персоналом.
В статье рассмотрено применение некоторых положений стандартов ГОСТ Р ИСО 9000-2015 и ГОСТ Р ИСО 9004-2019 в контексте управления персоналом в стоматологических клиниках. Актуальность исследования обусловлена стремлением многих организаций к повышению конкурентоспособности предоставляемых услуг путем применения инструментов и принципов менеджмента качества. В работе представлены результаты исследования уровня качества обслуживания пациентов и компетентности персонала. В результате проведенного исследования выявлены ключевые аспекты эффективного управления персоналом, сформулированы соответствующие выводы и даны практические рекомендации по успешной реализации и поддержке стандартов качества в управлении персоналом с целью обеспечения высокого уровня медицинского обслуживания, соответствующего современным требованиям и ожиданиям пациентов.
В исследовании определены особенности систем оплаты труда, которые непосредственно влияют на их реализацию в автоматизированных программах.
Сложность расчета зарплаты, а иногда невозможность реализации той или иной системы в автоматизированной программе является основной причиной отказа от более современных систем оплаты труда.
Проведен сравнительный анализ автоматизированных программ, который дает возможность организации выбрать систему оплаты труда не с позиции того, что предлагает существующая система автоматизации, а с точки зрения необходимости и соответствия бизнес-процессам организации.
Это позволит применять более эффективные и справедливые системы оплаты, которые будут соответствовать современным тенденциям и требованиям рынка труда. Определены функциональные возможности программ в части расчета и оплаты труда.
Выделены направления развития и применения цифровых технологий для расчета и оплаты труда.
Развитие новых технологий дает возможность создания цифровой среды для оплаты и расчета труда, которая реализуется через использование облачных технологий, отдельных сервисов и программных продуктов, технологии RPA, которые помогают решать вопросы с первичными документами, договорами и приказами, а также формированием и отправкой отчетности в органы.