В современных условиях будущему учителю необходимо быть компетентным в вопросах творческого проектирования образовательного процесса и организации творческой деятельности обучающихся. Целью статьи является обоснование условий и характеристик организации художественно-творческой деятельности будущего учителя в технологическом и художественном образовании. В статье обобщен опыт работы по организации художественно-творческой деятельности студентов кафедры технологии, изобразительного искусства и дизайна Петрозаводского государственного университета в течение 2023-2025 гг. В технологическом и художественном образовании художественно-творческая деятельность играет важную роль в формировании личности будущего учителя, характеризуется практической направленностью, активным вовлечением в процесс творчества. Автор акцентирует внимание на формировании ценностно-смыслового отношения к художественно-творческой деятельности, универсальных и общепрофессиональных, профессиональных компетенций студентов и использовании интерактивных заданий творческой направленности в единстве учебной и внеучебной деятельности. Организация художественно-творческой деятельности будущего учителя в технологическом и художественном образовании позволяет лучше понять значение творческих составляющих в профессии, готовит к различным видам педагогического труда, а также расширяет горизонты технологических, художественных и педагогических знаний, умений и навыков. В статье автор делает вывод о важности художественно-творческой деятельности будущего учителя в технологическом и художественном образовании как гармоничного сочетания художественного мастерства, творческой свободы, уникальности идей, где каждый элемент обогащает друг друга в процессе создания продуктов деятельности на основе инновации, индивидуальности и экспериментирования.
Предметом исследования настоящей работы является профилактика моббинга в трудовых коллективах. Состояние, вызываемое у жертвы моббинга (стресс, напряженность, страх, чувство вины и др.), отражается на том, как она справляется с трудовыми обязанностями и какие решения по поводу развития в организации принимает (например, может уволиться, что повысит текучесть кадров в организации). Негативно и то воздействие, которое оказывает проявление моббинга на коллектив и организацию: ухудшение климата в коллективе, закрепление в качестве норм неэтичного поведения, отвлечение от выполняемой работы и т. д., что также сказывается на снижении результативности труда коллектива и социально-психологическом климате. В связи с этим целесообразно изучить возможности профилактики моббинга в организациях Основными методами исследования выступили теоретические методы (анализ, синтез, обобщение литературы по проблеме и профилактике моббинга в служебных коллективах). Использован и метод теоретического моделирования (разработка модели профилактики моббинга в служебных коллективах). В проведенном теоретическом исследовании было выяснено то, что моббинг нередко начинается с подачи руководителя (осознанно или неосознанно, когда, например, руководитель поощряет конкуренцию) или даже управляется им (когда стоит задача - выжить какого-либо сотрудника). Конкретные мероприятия модели профилактики моббинга в организации предлагается разграничить на два этапа (подготовительный, основной). В рамках данных этапов мы предлагаем три направления профилактической работы с моббингом: нормативное, организационно управленческое, социально-психологическое. Нами разработаны рекомендации руководителю по профилактике моббинга в служебных коллективах. Нами была разработана модель профилактики моббинга в организации, объединяющая и систематизирующая существующие представления о мерах профилактики этой формы психологического насилия. Мероприятия модели профилактики моббинга в организации разграничены на два этапа (подготовительный, основной) и три направления (нормативное, организационно-психологическое). Были определены следующие задачи деятельности организации в рамках модели профилактики моббинга в организации: 1. Внедрение и закрепление в локальных нормативных документах организации норм корпоративной этики. 2. Поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. 3. Развитие управленческих навыков и управленческой культуры руководителей.
image. png PNG 200.66KB напиши текст с картинки полностью, слово в слово, убери тире в ISBN В последнее десятилетие проблема деятельности привлекает внимание представителей общественных наук, наук о человеке. Причин здесь несколько. Прежде всего я хотел бы отметить, что изменилось и продолжает меняться само место деятельности в современной жизни.
Социальные процессы нашего общества становятся предметом сознательной, целенаправленной, научно обоснованной деятельности, в том числе деятельности по их перестройке. Научно-техническая революция в качестве одного из своих важных следствий вызывает далеко идущие изменения во взаимоотношениях фундаментальных и прикладных наук.
В центре внимания данной книги, написанной заслуженным профессором Московского государственного университета, одним из виднейших современных отечественных философов А. Ф. Грязновым (1948–2001), находится проблема соотношения лингвистической и нелингвистической деятельности человека. Специально рассмотрены такие вопросы, как правилосообразность любых форм деятельности, социокультурное значение витгенштейновской трактовки «языковых игр» как «форм жизни», познание «чужих культур» и «чужих сознаний».
В книге показана связь философии языка Л. Витгенштейна с истолкованием сознания и психики в целом. Отдельное внимание уделяется методу «лингвистической терапии», новым логико-семантическим теориям, основанным на функциональном понимании значения («значение как употребление»). Эти и другие вопросы анализируются на богатом историко-философском материале концепций ведущих представителей собственно витгенштейнианства, близких к нему направлений, а также авторов различных синтетических концепций, объединяющих метод концептуального анализа и установки философской герменевтики.
Для философов, психологов, лингвистов, всех интересующихся философскими проблемами языка и его ролью в культуре.
Исследование посвящено изучению феномена социальной культуры и его развитию у молодых людей за счет применения актуальных педагогических технологий. Особое внимание уделяется анализу социально-культурных технологий, а также принципам социально-культурного развития молодых людей. Далее, в исследовании рассматриваются педагогические технологии, использующиеся с целью развития социальной культуры у студентов учебных заведений. В заключении обосновывается значимость социальной культуры на сегодняшний день и выявляется наиболее эффективная педагогическая технология развития социальной-культуры будущих специалистов в коммерческой деятельности Российской Федерации.
Статья посвящена анализу деятельности общественных кинематографических организаций с целью выявления их роли и значимости в дальнейшем развитии киноотрасли страны. В настоящем исследовании авторами актуализирован перечень основных общественных организаций в сфере кинематографии России. С этой целью были разработаны группировки по направлениям деятельности организаций, выявлены ключевые направления их деятельности, рассмотрены основные программы, проекты и мероприятия, реализуемые общественными организациями в целях развития российской киноиндустрии. Проведенные авторами исследования позволили выявить основные проблемы, с которыми сталкиваются общественные организации в сфере кинематографии, а также выявить их роль в развитии отечественного кинематографа.
В книге собраны важнейшие работы В. В. Сильвестрова, посвященные развитию и обоснованию оригинальной концепции культуры и принципам интеграции современного образования. В центре внимания автора — порождение в культуре новых смыслов деятельности, осознание значения человека как образца и цели процесса деятельности и общения. В текстах представлен обширный историко-философский и историко-культурный материал.
Книга адресована тем, кого интересует философский анализ оснований культуры как принципов целостности образования: философам, историкам культуры, социологам.
Цель. На основе философской методологии детально раскрыть содержание и функции практики, дать определение категории «практика» в современной редакции.
Процедура и методы. Работа выполнена на основе системного подхода с использованием методов классификации и сравнительного анализа.
Результаты. Выявлен функционал практики, который представлен рядом существенных позиций, без которых невозможны не только развитие, но и само существование общества. Представленные функции, безусловно, органично связаны друг с другом, они дополняют друг друга, составляя тем самым образуя сложную, многоуровневую систему функций практики. Рассмотренные функции в той или иной степени подвигают нас к осознанию практической (и праксиологической) натуры философии, а также практических возможностей философского (общенаучного) алгоритма познания, которые на сегодняшний момент, к сожалению, остаются недооценёнными.
Теоретическая и/или практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы в совершенствовании методологических компетенций как у преподавателей философских дисциплин, так и у обучающихся.
В статье рассматриваются переговоры в качестве эффективного инструмента для решения проблем профилактики социально-трудовых конфликтов. Наш мир никогда нельзя было представить без противоречий и конфликтов. Сначала это было обычное противостояние и борьба за пищу и жилье, потом противостояние за территории, власть, ресурсы - новые виды конфликтов появлялись по мере развития человеческих потребностей и технического прогресса. Сейчас общество представляет собой гигантский механизм, где у каждого есть свое место. Казалось бы, такая модель должна обеспечить бесперебойное, а самое главное бесконфликтное развитие человечества, однако современная общественная система - это «пороховая бочка», которая может «взорваться» от одного даже самого незначительного фактора. Конфликт - это неотъемлемый атрибут социально-трудовой деятельности человека, которая представляет собой совокупность целей, интересов и желаний, к которым стремятся различные субъекты социально-трудовых отношений. Но, как известно, социально-трудовые конфликты, как и любые другие виды конфликтов, очень редко разрешаются быстро и конструктивно, в связи с этим стороны конфликта часто прибегают к тому, чтобы сесть за стол переговоров, ведь, как известно, сотрудничество- главный ключ успеха, как внутри организации, так и за ее пределами. Также это связано с тем, что современный мир изменил поведение людей в конфликте. Сейчас права работников защищаются на совершенно разных уровнях, начиная с первичных профсоюзных организаций, заканчивая трудовыми инспекциями, а также судами и другими органами внутренних дел. Для организаций использование переговоров как технологии урегулирования трудовых конфликтов может помочь сэкономить самый главный ресурс, а именно время, а также сделает возможным извлечь материальную выгоду и сохранить дружную атмосферу в коллективе, урегулировав при этом все разногласия и разрешить всевозможные трудовые конфликты. Переговоры - это альтернативный механизм урегулирования социально-трудовых конфликтов.
В статье рассматривается проблема урегулирования конфликтов в образовательных учреждениях. В условиях специфики работы образовательных учреждений, особенно работающих с детьми, управление конфликтами внутри них должно осуществляться максимально четким и продуктивным способом. Поэтому, грамотно выстроенный переговорный процесс, как показывает практика, позволяет максимально эффективно и точно управлять конфликтом, что существенно снижает вероятность возникновения деструктивного воздействия на деятельность образовательной организации. Стоит понимать, что общие положения теории переговорного процесса, хоть и являются достаточно универсальными, могут не совсем совпадать со спецификой их практического осуществления в образовательных учреждениях. При этом, образовательные учреждения разного профиля тоже имеют существенные внутренние отличия осуществления своей образовательной деятельности, что дополнительно специфицирует конфликты в них, и вносит изменения в процесс управления такими конфликтами при помощи переговорного процесса. Анализируя особенности урегулирования конфликтов в учреждениях образования можно сделать вывод, что знание общих принципов и владение навыками ведения переговорного процесса зачастую недостаточно для качественного и успешного управления конфликтами в образовательном учреждении. Непонимание структуры и специфики взаимоотношений внутри образовательных учреждений существенно затрудняет управление конфликтами, путём ведения переговорного процесса, что существенно ухудшает конфликтогенность и рабочий процесс в образовательном учреждении. Владение навыками грамотного ведения переговорного процесса, понимание сферы и специфики их применения и качественное осуществление на практике, может снизить конфликтогенность в профессиональном коллективе образовательного учреждения, и существенно облегчить и улучшить качество предоставляемых в нем услуг.