Основные направления подготовки кадров аграрного профиля сосредоточены в двух укрупненных группах: 35.00.00 Сельское, лесное и рыбное хозяйство, 36.00.00 Ветеринария и зоотехния. Однако наблюдается отсутствие проактивной модернизации содержания АгроБиоТех-образования с формированием цифровых компетенций, учетом научно-технического прогнозирования и макротенденциями развития АПК. В статье разработаны новые методы в образовательной политике с формированием цифровых компетенций в области использования пакетов зеленой агробиотехнологии, генетики и селекции животноводства, которые будут внедрены в аграрные вузы страны. Предложена реализация на «цифровых кафедрах» не менее 7 микромодулей по цифровым компетенциям в образовательные программы по программам дополнительного образования для обучающихся. Представлена концепция единой образовательной программы, которая включает внедрение образовательного трека «школа (агроклассы) – СПО – вуз – агропредприятия» и индивидуализацию обучения с выбором профиля подготовки после второго курса, включая дополнительную квалификацию. Новая модель позволит освоить академический трек или академический и исследовательский треки на уровне бакалавриата, после окончания бакалавриата выбрать экспериментальный трек и научно-исследовательский трек магистратуры и аспирантуры, что увеличит вовлеченность обучающихся в исследовательскую и проектную деятельность по научным фронтирам. Приведена модернизация развития академической среды через разработку модели ускоренной подготовки специалистов в агропромышленной сфере на «цифровой кафедре» посредством получения дополнительной квалификации по ИТ-профилю. В Республике Башкортостан 38% населения живет на селе, сельское хозяйство – лидер в России по ряду позиций. Модернизация системы АгроБиоТех-образования позволит подготовить высококвалифицированных специалистов для поддержания передовых позиции по производству продукции АПК. Материалы, представленные в статье, получены в рамках реализации стратегического проекта «Трансформация агрообразования с формированием цифровых компетенций и активной гражданской позиции обучающихся» ФГБОУ ВО Башкирский ГАУ по программе стратегического академического лидерства «Приоритет-2030».
Исследуются вопросы совершенствования кадровой политики в органах местного самоуправления, привлечения на муниципальную службу и стимулирования молодых квалифицированных специалистов; формулируется вывод о необходимости принятия мер для изменения ситуации в сфере подбора и развития персонала в органах местного самоуправления.
В статье рассматриваются особенности совершенствования кадровой политики муниципальных служащих. Отмечается, что необходимы дополнительные инструменты для лучшей оценки кандидатов в процессе торгов. Муниципальная кадровая политика представляет собой свод принципов, методов и форм институционального механизма, который устанавливает цели и задачи, способствующие сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала муниципальных органов власти.
В публикации выделяются ключевые отличительные особенности современного делопроизводственного обеспечения в системе кадрового менеджмента, которые должны быть учтены при построении достоверного, объективного и комплексного корпоративного информационного пространства управления человеческим капиталом при минимизации рисков экономической безопасности. Делопроизводственное обеспечение является механизмом документального сопровождения всех изменений статуса сотрудника предприятия в рамках выполняемых им трудовых функций на основе положений действующего правового поля. Отличительной особенностью текущих процессов в кадровом делопроизводстве является интеграция цифровых технологий, ее наиболее яркое проявление - электронный документооборот. К числу основных достоинств цифровой трансформации делопроизводственного обеспечения необходимо отнести автоматизацию максимального количества трудовых функций сотрудников кадровой службы, снижение трудоемкости кадровых операций, рост оперативности движения кадровых документов в пространстве документального обеспечения системы управления персоналом, а также создание и поддержание устойчивости внешних коммуникаций. Качественная система делопроизводственного обеспечения актуальна с позиции разработки как общекорпоративной, так и персонифицированной модели управления человеческим капиталом с целью роста эффективности его использования. Общекорпоративная модель строится на изложенных в работе принципах и учитывает воздействие всей совокупности факторов неопределенности, а также направлена на достижение стратегических целей кадрового менеджмента. Наличие индивидуальной информации по каждому сотруднику позволяет разработать персонифицированный трек карьерного развития с учетом действенной мотивационной базы. Множество подобных треков обеспечивает решение комплекса тактических задач, которые в совокупности создают условия достижения стратегической цели.
Современная экономическая среда характеризуется изменчивостью, связанной с динамичной сменой потребительских предпочтений, развитием цифровых технологий и глобализацией цепочек поставок, а также демографическими сдвигами. Эти вызовы накладывают отпечаток на рынок человеческих ресурсов, который подвержен волатильности, с чем сталкиваются выпускники вузов и другие соискатели. Потребности компаний меняются под воздействием внешних угроз, и работодатель выдвигает все новые требования к работникам организации. В связи с этим миссия современной высшей школы расширяется, что требует вовлечения практиков в образовательный процесс. Цель настоящего исследования – определить наиболее важные аспекты взаимосвязи образовательных организаций с бизнесом, что вызывает необходимость решения следующих задач: определение особенностей состояния современного рынка человеческих ресурсов, выявление наиболее значимых качеств соискателя на рынке труда, определение методов формирования конкурентоспособных компетенций во взаимосвязи бизнеса и университетов. Для достижения цели в работе применялись дедуктивный метод, методы моделирования и системного анализа. Сделан вывод о необходимости совместных усилий организаций и высшей школы в подготовке продуктивных человеческих ресурсов для обеспечения экономического роста страны. Результаты исследования могут быть использованы в формировании стратегии взаимодействия работодателя и высшего образования, а также при создании и корректировке учебных планов образовательных программ.
На современном этапе развития раскрытие системы управления персоналом в российских и зарубежных исследованиях представляет значительный интерес, так как всегда существует тенденция к повышению эффективности деятельности кадрового потенциала. Проведенный в данной статье анализ современных научных работ по предлагаемой тематике поможет руководителям организаций в практическом решении существующих проблем в сфере управления персоналом. Решить проблемы можно путем выбора руководителями оптимальной методики для решения задач в области создания и оптимизации стратегии управления персоналом.
Цифровизация оказывает глубокое влияние на процессы управления в организациях в различных областях. Адаптивное управление человеческим капиталом в организации позволяет организациям создавать гибкий человеческий капитал, способный принимать изменения, экспериментировать с новыми идеями и меняться в ответ на меняющиеся потребности бизнеса. Оно предполагает постоянную корректировку стратегий, политик и практик для эффективного реагирования на изменяющиеся внутренние и внешние условия, одновременно максимизируя потенциал человеческого капитала. Авторы разделяют позицию тех исследователей, которые доказывают правомочность рассмотрения организации, принявшей стратегию цифровой трансформации, как цифровую экосистему. Убедительно доказано, что в цифровой экосистеме организации могут внедрять различные организационные механизмы для поддержки управленческих решений по управлению человеческим капиталом. Эти механизмы используют технологии, анализ данных и стратегические подходы для улучшения процессов принятия решений. Установлено, что система адаптивного управления человеческим капиталом может рассматриваться как подсистема в цифровой экосистеме организации. В статье представлен авторский экосистемно-компетентностный подход к адаптивному управлению человеческим капиталом, целью которого является развитие гибкого, устойчивого и хорошо оснащенного человеческого капитала для процветания в цифровую эпоху. Авторы доказывают важность согласования компетенций с требованиями цифровой среды, содействия непрерывному обучению и адаптации, а также использования взаимосвязанности цифровой экосистемы организации для стимулирования инноваций и успеха. Кроме того, в статье сформулирована авторская концепция цифровой адаптивности, в рамках которой адаптивные организации активно интегрируют цифровые решения, совершенствуют бизнес-процессы с помощью данных и автоматизации, а также предлагают повышенную гибкость в своих операциях и принятии решений. Центральное место отводится организационному механизму адаптивного управления человеческим капиталом в цифровой экосистеме организации, позиционируемому как основной инструмент управления для поддержки принятия решений в цифровую эпоху.
В статье рассматриваются вопросы совершенствования системы наставничества как фактора развития кадрового потенциала. Актуальность исследования, результаты которого отражены в статье, заключается в том, что программы наставничества помогают адаптации новых сотрудников в незнакомой для них среде, что позволяет быстрее раскрыть их потенциал и с мотивировать для выполнения поставленных перед организацией задач.
В исследовании определены особенности систем оплаты труда, которые непосредственно влияют на их реализацию в автоматизированных программах.
Сложность расчета зарплаты, а иногда невозможность реализации той или иной системы в автоматизированной программе является основной причиной отказа от более современных систем оплаты труда.
Проведен сравнительный анализ автоматизированных программ, который дает возможность организации выбрать систему оплаты труда не с позиции того, что предлагает существующая система автоматизации, а с точки зрения необходимости и соответствия бизнес-процессам организации.
Это позволит применять более эффективные и справедливые системы оплаты, которые будут соответствовать современным тенденциям и требованиям рынка труда. Определены функциональные возможности программ в части расчета и оплаты труда.
Выделены направления развития и применения цифровых технологий для расчета и оплаты труда.
Развитие новых технологий дает возможность создания цифровой среды для оплаты и расчета труда, которая реализуется через использование облачных технологий, отдельных сервисов и программных продуктов, технологии RPA, которые помогают решать вопросы с первичными документами, договорами и приказами, а также формированием и отправкой отчетности в органы.
Исследование определяет влияние искусственного интеллекта на управление персоналом.
На основе сравнительного анализа трех российских разработчиков приложений с искусственным интеллектом (ИИ) были исследованы процессы подбора сотрудников, которые в настоящее время могут быть реализованы с помощью ИИ.
Сопоставление процессов рекрутинга с уже существующими приложениями ИИ позволит понять степень вовлечения искусственного интеллекта в процессы HR.
Целью данного исследования является определение существующих приложений с искусственным интеллектом для управления персоналом (HR), с точки зрения их функционального содержания, и тех преимуществ, которые получает HR-отдел при их использовании.
Исследование основано на критическом анализе научных работ в области цифровых технологий, в частности технологии ИИ, и информации с сайтов разработчиков.
Было определено функциональное содержание приложений с искусственным интеллектом, а также преимущества искусственного интеллекта в управлении персоналом, которые получает HR-отдел при его использовании.
Развитие новых технологий и использование их в управлении персоналом требует изменить подход в работе HR-специалистов и пересмотреть их компетенции.