Эффективность управления сотрудниками формируется под воздействием множества экзогенных и эндогенных факторов, анализ которых представляет собой как научный, так и практический интерес. В данной статье рассматриваются внешние и внутренние факторы, которые оказывают влияние на результаты управления персоналом в коммерческих организациях. Автор акцентирует внимание на ключевых аспектах, присущих современным условиям. В статье продемонстрирована схема влияния факторов на управление эффективностью использования персонала коммерческой организации.
Выживаемость отечественной экономики в условиях санкционного противостояния актуализирует потребность обращения к проблеме формирования и развития человеческого капитала. Современный специалист должен не только демонстрировать профессиональную компетентность, но и проявлять мобильность, раскрывать свой творческий потенциал. Отвечая таким требованиям, работник вправе рассчитывать на адекватное реагирование и со стороны работодателя в виде соответствующего материального вознаграждения. Исходя из этого, актуализируются необходимость в рассмотрении возможных вариантов материального стимулирования результатов трудовой деятельности на предприятии. Проблема исследования состоит в определении способов финансового поощрения трудовой и творческой активности сотрудников компании в соответствии заданными критериями.
Цель исследования: выполнить анализ существующих способов материального поощрения специалистов в период санкционного противостояния на примере крупной ростовской производственной компании.
Методы исследования: систематизация, обобщение и аналогия.
Результаты исследования: представлен опыт крупной ростовской компании, имеющей серьезную производственная база со своими конструкторскими бюро и опытно-экспериментальным производством по материальному стимулированию профессиональной активности сотрудников; определены основные критериями оценки специалистов: профессиональная компетентность, незаурядность предлагаемых решений, высокая мобильность, стремление к самостоятельности, качество и скорость принятия решений; описаны варианты поощрений: наличие двух частей заработной платы, ежемесячные процентные выплаты в зависимости от прибыли компании, реализация творческих проектов с соответствующей оплатой труда, посвящение в «Мэтры» организации. Ключевые выводы: практика поощрения успешных сотрудников, реализуемая наряду с постоянно действующей системой повышения квалификации и грамотно функционирующей кадровой политикой, является показательным примером рационального и эффективного инвестирования в человеческий капитал.
В статье рассматриваются актуальные вопросы совершенствования кадрового потенциала в условиях цифровизации экономики. Авторы анализируют ключевые вызовы, связанные с цифровой трансформацией, и предлагают комплекс мер, направленных на повышение эффективности управления персоналом в новых технологических условиях. Особое внимание уделяется формированию перечня компетенций персонала в условиях цифровизации, разработки алгоритма формирования цифровых компетенций сотрудников на основе разработанных инструментов и механизмов. В статье рассмотрена необходимость в разработке алгоритма формирования цифровых компетенций кадров предприятий в условиях цифровизации бизнес- процессов. Проведен анализ подходов авторов к определению понятия «кадровый потенциал», определены инструменты и механизмы реализации алгоритма формирования цифровых компетенций кадров предприятий.
В статье рассматривается роль интеллектуального ресурса организации как ключевого фактора устойчивого развития в условиях динамичного рынка. Анализируются различия между понятиями компетентность и компетенция, их роль в управлении персоналом и образовании, а также связь профессионального мышления с эффективной деятельностью. Подчёркнута сложность и недостаточная изученность концепции профессионального мышления по сравнению с формализованными компетенциями и картами компетенций, целостное представление о профессиональном мышлении и его управлении в организации остаётся неполным. В статье обосновывается система управления профессиональным мышлением как элементом интеллектуального ресурса, важного для опережения конкурентов и адаптации к изменяющимся условиям рынка.
В статье описаны результаты создания автором экосистемы кадрового партнерства для развития муниципальной системы образования в ситуации дефицита и движения кадров на территориях, граничащих с мегаполисом. Модель была протестирована в Наро-Фоминском городском округе (г. о.) Московской области. В результате эксперимента удалось организовать работу проектной школы «Начинающий предприниматель» при партнерстве «школа - бизнес - исполнительная власть»; создать олимпиадное движение школьников в партнерстве «дети - педагоги-предметники -внешние эксперты ОЦ «Взлет» - внешние инструкторы НТИ»; открыть муниципальное научное общество учащихся «Первоцвет науки» при партнерстве («ученик - учитель - ученый - бизнес - исполнительная власть»). В ходе исследования отечественных и зарубежных практик по предупреждению и ликвидации кадрового дефицита в системе образования были проанализированы причины миграции педагогических кадров. Автором также выявлены ключевые векторы приложения управленческих усилий для решения кадровых проблем: формирование организационной культуры, снижение рабочей нагрузки, создание условий профессионального роста педагогов и др. Разработаны адресованные руководителям образовательных организаций и муниципальных органов управления образованием рекомендации по сохранению и привлечению педагогических кадров. Показано, что кадровые партнерства на основе экосистемного подхода являются эффективным механизмом привлечения и удержания сотрудников.
Статья посвящена одному из факторов, который способен предсказать успешность человека в карьере и в повседневной жизни и обеспечить эффективное взаимодействие с коллегами, основанное на эмоциональных связях при эффективном управлении собственными эмоциями. Изложена суть понятия «эмоциональный интеллект», указано время появления этого понятия и условия трансформации его в «концепцию эмоциональной грамотности». Выделив основные компоненты модели эмоционального интеллекта, авторы проанализировали данные, полученные в ходе ряда исследований, проведённых как российскими, так и зарубежными учёными на базе научных лабораторий высших учебных заведений, крупнейших рекрутинговых агентств, на основании которых пришли к выводу о том, что успешность и эффективность выполнения должностных обязанностей напрямую связаны с уровнем развития эмоционального интеллекта сотрудников, в том числе занимающих руководящие должности. Так, представители топ-менеджмента по сравнению с рядовыми сотрудниками продемонстрировали более высокий средний балл по различным показателям, связанным с измерением уровня развития эмоционального интеллекта. Далее авторы рассмотрели особенности одной из наиболее популярных методик оценки показателей эмоционального интеллекта, связанных с компетентностью на основе самооценки, и перечислили ряд способов повышения уровня эмоциональной грамотности.
Сложившиеся современные экономические условия во внешней среде создают для организаций проблемы. Для конкурентоспособности и успеха на рынке организации должны быть гибкими, обучаемыми, адаптивными к изменяющимся условиям. Одним из инструментов управления предприятием является эффективный кадровый потенциал, который входит в систему управления персоналом. Поэтому перед менеджментом организации стоит главная задача – эффективное использование человеческих ресурсов для достижения целей организации, поскольку человеческий потенциал является фундаментом развития и долгосрочного успеха деятельности любой компании. Концепция управления людьми через раскрытие их возможностей приводит к раскрытию потенциала работников как потенциала предприятия. Кадровая политика – необходимый инструмент в решении социально-экономических вопросов в кризисных ситуациях, поэтому актуальность ее формирования является важным вопросом на любом предприятии. Опыт и знания работников широко применимы на предприятиях и способствуют получению доходности организации, а также достижению социального эффекта. Обстановка в мире приводит к поиску новых направлений в системе управления персоналом, методов стимулирования, целевых показателей, эффективного использования ресурсов. Возможности развития организации и ее финансовые показатели зависят от принятого менеджментом организации решения. Экономический успех реформ, проводимых в России, зависит от эффективного развития промышленного комплекса страны, в котором главным фактором являются отношения между менеджментом организации и сотрудниками предприятия. Для привлечения специалистов высокого уровня необходима развитая эффективная система управления кадровым потенциалом.
Статья носит сугубо практический характер и связана с актуальностью профессионального обучения на рынке IT-технологий в условиях постоянных организационных изменений. В деятельности любой информационно-телекоммуникационной компании наступает критический момент, когда знания и навыки сотрудников также требуют изменений под воздействием внешних и внутренних условий. Практика многих IT-компаний свидетельствует, что инновационные технологии и программное обеспечение не стоит на месте. Таким образом профессиональное обучение способствует повышению эффективности деятельности IT-специалистов. Именно развитие технологий в сфере программного обеспечения должно обеспечить реализацию инновационной стратегии IT-организаций. Проблема состоит в том, что профессиональное обучение специалистов не успевает за быстро меняющимися технологиями в информационно-телекоммуникационной сфере. Руководители организаций недопонимают важность этой проблемы и находятся в состоянии холостого хода, как в это время необходимо «бежать, чтобы стоять на месте». Социологический срез, проведённый группой исследователей Кубанского государственного университета демонстрирует важность этой проблемы и заостряет внимание на профессиональном обучении IT-специалистов в условиях быстрорастущего прогресса и перехода в новую эру мега-технологий в сфере информационно-телекоммуникационных технологий.
В статье проведен анализ проблем мотивации и стимулирования работников бюджетных организаций.
Анализ рекрутинговых компаний показал, что заработная плата является важным стимулом к выполнению трудовых обязанностей, способная побуждать сотрудников к достижению поставленных задач с высокой самоотдачей и нацеленностью на продуктивную, эффективную работу. Грамотно разработанная и продуманная система поощрения персонала благотворно влияет на качество, результаты выполненной работы, способствует творческой и профессиональной активности.
К числу ее основных требований относят высшее образование и (или) профессиональную переподготовку, опыт работы в областях, где осуществляется профессиональная деятельность; отсутствие непогашенной или неснятой судимости за преступления, а также наличие российского гражданства.
К дополнительным требованиям к работникам бюджетных организаций вводится следование Кодекса этики и служебного поведения работников бюджетной сферы, укрупняемого в корреспонденции с предусмотренным законодательством Российской Федерации полномочиями органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления.
Внедрение ключевых показателей эффективности в бюджетной сфере должно согласовываться с оценкой качества финансового менеджмента, которое позволит существенно повысить рейтинговую оценку главных распорядителей бюджетных средств, что оказывает влияние на эффективность и результативность деятельности органов государственного управления.
В статье рассматривается состояние кадрового обеспечения органов советской милиции Западной Сибири с 1919 по 1945 г. Дается характеристика проблем, связанных с низким уровнем профессиональной подготовки сотрудников милиции, особенно на начальном этапе ее существования, недостаточностью финансирования и неразвитой материальной базой, излишней политизированностью, частыми организационно-штатными преобразованиями. Анализируются нормативные акты и меры, предпринимаемые для преодоления указанных проблем. Делается вывод о том, что предпринимаемые меры носили комплексный характер и оказывали положительное воздействие на повышение эффективности деятельности милиции.