Публикации автора

В условиях ускоренной цифровизации экономических и управленческих процессов риски, связанные с внедрением цифровых технологий (технологические сбои, дефицит компетенций, рост неопределённости ответственности, снижение доверия к управленческим решениям, усиление когнитивной и психосоциальной нагрузки на человека), всё чаще приобретают институциональный характер, что подтверждается европейской практикой. Цель исследования – критический анализ человекоцентричного управления как институционального механизма противодействия рискам цифровизации в странах Центральной и Восточной Европы. Установлено, что трансформация моделей управления человеческими ресурсами отражает более широкий сдвиг в управленческой логике: от технократического приоритета скорости и автоматизации – к устойчивости, интерпретируемости и распределённой ответственности. На основе данных опроса компаний и анализа управленческих практик в ряде европейских стран выявлены ключевые зоны институционального напряжения: правовая неопределённость при изменении регуляторной среды, рост ошибок интерпретации решений, поддержанных искусственным интеллектом, и размывание персональной ответственности. Сделан вывод, что человекоцентричное управление выступает не гуманистической альтернативой цифровизации, а рациональным институциональным ответом на её риски. Встраивание человеческого суждения, контекстной интерпретации и управленческой ответственности в цифровые процессы повышает устойчивость организаций и снижает системные издержки цифровой трансформации.

В статье рассматривается применение системного анализа при управлении комплексными проектами цифровой трансформации HR-систем. На примере компании Elanor представлен методический модельный подход, который объединяет бизнес-процессы, квалификацию требований, техники elicitation и проектную документацию в среде инструментов JIRA, ESP и Confluence. В статье выделяются ключевые роли, результаты и риски при применении анализа, а также его интеграция в рамки управления изменениями и жизненного цикла проекта.

Развитие цифровой экономики приводит к изменению институциональных условий управления персоналом и обострению противоречий между технологическими возможностями и управленческой ответственностью. Целью статьи является выявление и аналитическое осмысление ключевых противоречий (парадоксов), вызванных динамичностью цифровых преобразований, в процессах управления персоналом в компаниях стран Центральной Европы. Методологическая основа исследования — институциональный, критический и сравнительный анализ, основанный на обобщении и интерпретации статистических данных, отраслевых аналитических отчетов и практики в сфере HR-аутсорсинга. Эмпирической базой выступают страны Вышеградской группы (Чехия, Словакия, Польша и Венгрия), характеризующиеся сходной траекторией постсоциалистической трансформации и сопоставимыми моделями рынка труда в рамках общеевропейского регуляторного пространства. Результаты исследования концептуально обосновывают и подтверждают наличие структурных парадоксов управления персоналом, включая противоречия между автоматизацией и ростом управленческой ответственности, алгоритмизацией решений и дефицитом доверия, стандартизацией процессов и необходимостью учета локального институционального контекста. Авторы доказывают, что вышеназванные противоречия носят институциональный характер, не могут быть устранены исключительно за счет технологических или процессных инструментов и требуют аналитического осмысления, включая усиление роли человекоцентричного управления.

В статье исследуется трансформация бизнес-процессов транснациональных компаний под влиянием цифровизации с акцентом на роль человеческого фактора и институциональные различия. На примере компании Elanor, действующей в регионе Центральной и Восточной Европы, анализируется гибридная архитектура, интегрирующая цифровые инструменты (CRM, ERP, платформы автоматизации) и человеческую экспертизу. Сравнительный анализ Чехии и России позволяет выявить специфику цифровых стратегий в различных геополитических и технологических условиях, а также сформулировать рекомендации для менеджеров и HR-специалистов по развитию компетенций и интеграции человека в условиях растущей автоматизации.