Благополучие работников выступает ключевым элементом формирования положительного образа компании на рынке труда. Организация, обеспечивающая работникам высокие стандарты качества трудовой жизни, привлекает и удерживает высококвалифицированных специалистов, формируя репутацию социально ответственной и привлекательной компании. С другой стороны, бренд работодателя, выступающий символом идентификации и обещанием уникальных преимуществ для сотрудников, непосредственно влияет на благополучие последних. Формулирование ясных ценностей, реализация программ поддержки и профессионального развития, а также эффективная внутренняя коммуникация способствуют созданию сильной корпоративной культуры, что ведет к увеличению степени удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. В статье представлены результаты опроса сотрудников крупной девелоперской компании, проведенного с целью оценки уровня благополучия персонала на основе анкеты, включающей семь ключевых блоков: удовлетворенность трудом, стабильность, условия работы, эмоциональный комфорт, содержание деятельности, влияние и развитие. Совокупная выборка респондентов включает 343 сотрудников компании, анализ ответов которых позволил выявить как позитивные тенденции (высокий уровень удовлетворенности условиями труда, поддержкой руководства, возможностями развития), так и проблемные зоны (эмоциональное напряжение из-за дедлайнов, неудовлетворенность межфункциональным взаимодействием, недостаточная прозрачность карьерных перспектив в отдельных подразделениях). На основе полученных результатов эмпирического исследования авторами разработана концепция бренда работодателя, ориентированного на благополучие персонала. Новизна авторского подхода обусловлена тем, что впервые сделана попытка интегрировать концепцию благополучия сотрудников непосредственно в структуру HR-бренда компании, предлагается рассматривать благополучие как основу конкурентного преимущества и инструмента управления персоналом, а также формируется инновационное видение HR-бренда, основанное на принципе заботы о сотрудниках, их развитии и создании комфортной рабочей среды. Результаты исследования могут быть использованы специалистами по управлению персоналом и руководителями для формирования стратегий управления персоналом, направленных на повышение благополучия сотрудников.
Статья посвящена вопросам обеспечения качества человеческих ресурсов научно-образовательных экосистем. Процессы глобализации, трансформации, цифровизации, которые активно реализуются в настоящее время, способствуют изменению характера взаимоотношений между отдельными субъектами разного уровня. Акценты смещаются в сторону кооперации и сотрудничества через конкуренцию, что позволяет формировать новые институциональные образования в виде экосистем в разных сферах экономики. Инновационный характер экономических процессов всё больше способствует усилению значимости человеческих ресурсов, что, в свою очередь, подразумевает необходимость оценки не только качества этих ресурсов, но и самого процесса обеспечения данного качества в различных структурах. Само по себе качество человеческих ресурсов - категория динамичная, и в контексте деятельности конкретных структур возникает потребность в его идентификации и оценке, создании условий для перспективного развития, обеспечения мотивации к его повышению, а также понимания его соответствия целям и задачам, стоящим перед данными структурами. Важным условием для обеспечения необходимого качества человеческих ресурсов является среда, в которой они функционируют. Особое внимание в современных условиях, на наш взгляд, должно быть уделено научно-образовательным экосистемам, которые одновременно являются и субъектами, и объектами, позволяющими создавать особую среду для повышения качества человеческих ресурсов. Особенности функционирования таких экосистем обусловливают специфический характер взаимоотношений между ее участниками, а следовательно, и особую процедуру обеспечения качества человеческих ресурсов. В то же время важен и сам процесс - то, как он устроен, как реализуется и насколько эффективно. На основе проведенного автором исследования была определена технология оценки эффективности процесса обеспечения качества человеческих ресурсов. Выделены критерии для данной оценки, а также субъекты и объекты, задействованные в процессе обеспечения качества человеческих ресурсов в научно-образовательной экосистеме.
Исследование посвящено анализу влияния трудовых ценностей на процесс профессионального самоопределения молодежи. В рамках работы были выявлены ключевые закономерности, отражающие трансформацию трудовых ценностей и их влияние на выбор профессии среди молодежи. Исследование основывается на анализе данных, которые отражают изменения в предпочтениях молодежи в различных аспектах трудовой деятельности. Основные результаты показывают, что современная молодежь акцентирует внимание не только на стабильности и материальном вознаграждении, но и на возможности для самореализации, профессионального роста и реализации личных интересов. Это подтверждается предпочтением таких факторов, как творческий потенциал, гибкость рабочего времени и комфортные условия труда, а также растущим интересом к профессиям в сфере креативных индустрий и цифровых технологий. Одновременно, несмотря на изменения в ценностных ориентирах, сохраняется важность заработной платы как мотивационного фактора. Кроме того, исследование выявило значительную роль новых форм трудовой занятости, таких как удаленная работа и проектная деятельность, что отражает тенденцию к повышению мобильности и независимости. Важны также карьерные ожидания молодежи, стремящейся к быстрому профессиональному росту, особенно в инновационных секторах экономики. Высокий уровень удовлетворенности работой наблюдается у тех, чьи трудовые ценности совпадают с профессиональными предпочтениями. Несмотря на достигнутые результаты, исследование не охватывает влияние региональных и культурных различий, а также не анализирует долгосрочные тенденции изменений трудовых ценностей и их влияние на карьерные пути. В дальнейших исследованиях планируется уделить внимание этим вопросам, а также изучению воздействия новых технологий и автоматизации на профессиональные предпочтения молодежи.
В статье рассматриваются параметры и возможности автоматизации HR-аналитики рабочего времени, уделяя особое внимание автоматизации и ее влиянию на производительность. Подчеркивается растущая важность автоматизированного анализа рабочего времени для оптимизации бизнес-процессов и повышения эффективности производства. Обсуждаются проблемы, связанные с внедрением таких систем, включая технические, организационные и этические барьеры. В исследовании используются данные российского национального проекта «Производительность труда», указывающие на то, что 70 % участвующих предприятий внедрили автоматизированные системы учета рабочего времени. Авторы представляют результаты своего эмпирического исследования, основанного на интервью со специалистами промышленных предприятий Свердловской области и г. Омска. На основе теоретического исследования выбрана классификация структуры рабочего времени, которая позволяет сформировать метрики для анализа рабочего времени. В исследовании определены ключевые этапы анализа времени и оценен потенциал автоматизации на каждом этапе. Подчеркнута необходимость специализированного программного обеспечения для мобильных устройств. Проанализированы представленные в литературе и в практике цифровые платформы, позволяющие автоматизировать исследование затрат и проводить анализ рабочего времени. Определены базовые требования к цифровым инструментам HR-аналитики рабочего времени, чтобы инструмент позволял принимать управленческие решения по широкому спектру совершенствования производства и управления персоналом. Исследование завершается рекомендациями по разработке специализированного мобильного приложения для эффективного анализа рабочего времени, в которых описываются основные функции и особенности.