Статья: РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ КЛАСТЕРОВ КАК АНТИСАНКЦИОННАЯ МЕРА ПО ПОДДЕРЖКЕ РЕАЛЬНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ РЕГИОНОВ (2025)

Актуальность представленного в статье исследования обусловлена потребностью оценки влияния самозанятости на региональные рынки труда в условиях дефицита кадров. С учетом того, что основой экономики Свердловской области выступают металлургия и машиностроение, нехватка трудовых ресурсов в промышленном секторе является серьезной проблемой регионального рынка труда. Цель исследования заключалась в анализе воздействия формата самозанятости на рынок труда и смещения баланса между спросом и предложением рабочей силы. В статье представлены статистические данные по развитию самозанятости в России и Свердловской области в 2019-2024 гг.: динамика численности плательщиков налога на профессиональный доход в разрезе федеральных округов и регионов, их структура и финансовые показатели деятельности, динамика среднего чека по регионам, объемы налоговых поступлений и т. п. В статье сопоставлены данные и изучена тенденция падения среднего чека самозанятых на фоне повсеместного увеличения их численности. Сформулирован вывод о возможном несоответствии официальных данных о количестве самозанятых фактическим. Изучены федеральные и региональные меры поддержки самозанятых в Свердловской области, прогнозные и фактические показатели. Определены ключевые тренды с учетом промышленной специфики региона, сформулированы выводы и даны рекомендации по совершенствованию регулирования развития самозанятости и рынка труда в Свердловской области. Рекомендовано внедрение мер ограничительного характера, в том числе снятие самозанятых, не ведущих деятельность, с учета.

Статья посвящена анализу занятости лиц с ограниченными возможностями здоровья (ЛОВЗ) в регионах России, выявлению ключевых факторов и региональных диспропорций. На основе статистических данных 2015-2024 гг. и корреляционного исследования автор демонстрирует выраженную дифференциацию уровня трудоустройства ЛОВЗ, обусловленную социально-экономическими, инфраструктурными и культурными особенностями субъектов Российской Федерации. Установлено, что высокие относительные показатели в малозаселенных регионах (Чукотский автономный округ, Магаданская область) связаны с демографической спецификой, а не эффективной интеграцией, тогда как крупные города (Москва, Санкт-Петербург) сталкиваются с низкой относительной занятостью из-за высокой конкуренции и дефицита специализированных рабочих мест. Выделены успешные региональные практики: Курская область и Республика Ингушетия добились роста занятости через квотирование, образовательные программы и социальные инициативы. В то же время аутсайдеры (Ивановская область, Республика Карелия) демонстрируют недостаток инфраструктуры и систем поддержки. Корреляционный анализ выявил слабую связь уровня занятости с плотностью населения (r = -0,14), что указывает на доминирование иных факторов - экономического развития, размера социальных выплат, доступности реабилитационных услуг и толерантности работодателей. Автор подчеркивает необходимость гибкой политики, сочетающей федеральные стандарты с адаптацией под локальные условия. Ключевые рекомендации включают развитие инклюзивной инфраструктуры, поддержку работодателей, интеграцию ЛОВЗ в перспективные сектора экономики и преодоление стигматизации. Исследование подтверждает, что снижение регионального неравенства требует системного подхода, трансформирующего принципы инклюзии в реальные возможности для самореализации граждан с инвалидностью.

В статье представлена методика интегральной оценки уровня благосостояния населения российских регионов на основе статистически наблюдаемых и сопоставимых индикаторов. Учитывая сложность и многомерность понятия «благосостояние», авторы сосредоточили внимание на измеримых экономических показателях, отражающих доступ населения к базовым благам и услугам. В качестве ключевых индикаторов использованы: доля населения с доходами ниже прожиточного минимума, уровень закредитованности трудоспособного населения, оборот розничной торговли на душу населения в соотношении с величиной прожиточного минимума, а также соотношение среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом. Показатели нормированы по методу минимаксной трансформации и агрегированы в интегральный индекс, позволяющий проводить межрегиональные сопоставления и анализ динамики. В исследовании рассмотрена динамика значений индекса благосостояния и индекса Джини в 2014, 2018 и 2023 гг., что позволило выявить устойчивую межрегиональную дифференциацию и слабую тенденцию к сближению значений. Проведено ранжирование субъектов Российской Федерации и выделены кластеры регионов по квинтильному принципу. В фокусе анализа - регионы Уральского федерального округа, для которых построена матрица пространственного позиционирования в координатах «уровень благосостояния - уровень неравенства доходов». Предложенная методика позволяет применять полученные результаты в целях мониторинга качества жизни, оценки эффективности государственной и региональной социальной политики, а также при формировании программ территориального развития и распределении межбюджетных трансфертов. Авторами выделены типовые сценарии региональной динамики, что обеспечивает практическую применимость подхода.

В статье рассматриваются теоретические аспекты исследования конкурентоспособных качеств молодежи на региональном рынке труда. Актуальность исследования обусловлена необходимостью эффективно использовать потенциал молодежи в связи со снижением численности молодых людей в структуре трудовых ресурсов, более высокими показателями безработицы этой категории, необходимостью развития новых цифровых технологий и автоматизированных систем, где молодые люди благодаря способности быстро осваивать и эффективно использовать современные инновации играют ключевую роль. Всё это делает необходимым изучение конкурентоспособных качеств молодежи, обеспечения условий их эффективной реализации на рынке труда. Для этого исследуются различные подходы к определению конкурентоспособности, уточняется категориальный аппарат, анализируются методики оценки конкурентоспособности молодежи, отмечаются их достоинства и недостатки. Как результат исследования был предложен авторский подход к определению понятия «конкурентоспособные качества молодежи», уточнены принципы и параметры методики оценки конкурентоспособных качеств молодежи на рынке труда. Апробация методики оценки позволила представить результаты социологического опроса молодежи и работодателей по оценке конкурентоспособных качеств молодежи, а также отразить статистические данные по ряду показателей молодежной занятости и безработицы по Челябинской области и Российской Федерации. Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию оценки конкурентоспособных качеств молодежи на региональном рынке труда для органов власти и образовательных учреждений. Полученные результаты могут быть использованы при формировании программ обучения, направленных на повышение конкурентоспособности, профессионального развития молодых специалистов, совершенствовании региональных программ содействия занятости населения.

Статья посвящена вопросам обеспечения качества человеческих ресурсов научно-образовательных экосистем. Процессы глобализации, трансформации, цифровизации, которые активно реализуются в настоящее время, способствуют изменению характера взаимоотношений между отдельными субъектами разного уровня. Акценты смещаются в сторону кооперации и сотрудничества через конкуренцию, что позволяет формировать новые институциональные образования в виде экосистем в разных сферах экономики. Инновационный характер экономических процессов всё больше способствует усилению значимости человеческих ресурсов, что, в свою очередь, подразумевает необходимость оценки не только качества этих ресурсов, но и самого процесса обеспечения данного качества в различных структурах. Само по себе качество человеческих ресурсов - категория динамичная, и в контексте деятельности конкретных структур возникает потребность в его идентификации и оценке, создании условий для перспективного развития, обеспечения мотивации к его повышению, а также понимания его соответствия целям и задачам, стоящим перед данными структурами. Важным условием для обеспечения необходимого качества человеческих ресурсов является среда, в которой они функционируют. Особое внимание в современных условиях, на наш взгляд, должно быть уделено научно-образовательным экосистемам, которые одновременно являются и субъектами, и объектами, позволяющими создавать особую среду для повышения качества человеческих ресурсов. Особенности функционирования таких экосистем обусловливают специфический характер взаимоотношений между ее участниками, а следовательно, и особую процедуру обеспечения качества человеческих ресурсов. В то же время важен и сам процесс - то, как он устроен, как реализуется и насколько эффективно. На основе проведенного автором исследования была определена технология оценки эффективности процесса обеспечения качества человеческих ресурсов. Выделены критерии для данной оценки, а также субъекты и объекты, задействованные в процессе обеспечения качества человеческих ресурсов в научно-образовательной экосистеме.

Статья состоит из двух частей. Ранее, в первой части, были представлены цели и обоснование актуальности исследования, его теоретические основы, использованные в исследовании материалы и методы. Вторая часть содержит результаты исследования и их обсуждение. В результате исследования поставленные цели были достигнуты, а именно предложены следующие тезисы, развивающие теорию мультиуровневой природы (мультиуровневости) бизнес-модели и проясняющие взаимосвязь бизнес-модели, стратегии и стратегических целей организации: (1) первичность (примат) бизнес-модели над стратегическими целями и стратегией организации, (2) определение бизнес-моделью границ стратегических целей, (3) возможность различных стратегий для достижения (воплощения в жизнь) одних и тех же стратегических целей и бизнес-модели, (4) рассмотрение стратегического планирования, стратегического менеджмента и бизнес-моделирования как мультиуровневых процессов, наличие на каждом уровне цепочки: «бизнес-модель (бизнес-модели) → соответствующие ей стратегические цели → стратегия по воплощению бизнес-модели в жизнь и достижению стратегических целей на ее основе», (5) необязательность бизнес-моделирования в случае, если бизнес-модель не требует изменения и (6) вариативность очередности процессов бизнес-моделирования и стратегического планирования в части стратегического целеполагания. Также в контексте теории были уточнены понятия стратегических целей и стратегии организации. Исходя из достигнутых результатов предложены направления будущих исследований. Представленные результаты упорядочивают научные взгляды и повышают эффективность процессов бизнес-моделирования, стратегического планирования и стратегического менеджмента организаций, действующих на конкурентных рынках. Они носят универсальный характер и могут быть применены в практической деятельности организаций в разных отраслях.

В сложившихся условиях развития отечественной экономики особую важность приобретает человеческий ресурс как опора функционирования любого субъекта хозяйствования. Дефицит кадров, с которым столкнулось большое количество предприятий, наносит им сильный ущерб и нивелирует усилия руководства по обеспечению эффективной деятельности в ближайшей перспективе и достижению национальных целей в будущем. Вопросы формирования HR-бренда в настоящее время у многих работодателей выходят на передний план как основополагающие в привлечении квалифицированных специалистов и создании сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменяющиеся тенденции рынка, поддерживать креативные идеи развития бизнеса и участвовать в их реализации. В этой связи целью настоящей статьи является исследование ключевых теоретических аспектов HR-бренда и разработка научно-практических рекомендаций по его формированию на отечественных предприятиях. В процессе достижения поставленной цели использованы методы научного познания, структурного анализа и синтеза, обобщения, системного анализа. В работе раскрыт опыт ведущих российских предприятий - флагманов в сфере HR-брендинга. На примере одного из отечественных IT-предприятий представлены конкретные рекомендации по формированию его HR-бренда. В результате проведенных научных изысканий сгенерирован комплексный подход, способствующий созданию благоприятных условий для устойчивого экономического роста предприятий в условиях социально-экономических перемен, благоприятствующий повышению их конкурентных преимуществ и созданию положительного имиджа на рынке труда, привлечению высококвалифицированных специалистов, повышению лояльности и вовлеченности имеющегося персонала, а также оптимизации расходов на его содержание. Оценка социально-экономических эффектов от формирования HR-бренда подтвердила актуальность и результативность разработанных мероприятий в виде сокращения стихийных издержек на рекрутинг и продвижение предприятия. Стратегическим ориентиром для дальнейших исследований по данной проблематике являются вопросы методического и технологического обеспечения разработанных предложений.

В статье рассмотрено современное состояние рынка труда г. Санкт-Петербурга, который имеет как схожие с другими региональными рынками труда черты, так и свои отличительные особенности. В ходе исследования проанализирована динамика таких показателей, как численность экономически активного населения, уровень безработицы, удельный вес возрастных групп в общей численности населения г. Санкт-Петербурга. Анализ позволил выявить стремительное снижение уровня безработицы после преодоления пандемии коронавируса COVID-19. Уровень безработицы в г. Санкт-Петербурге в 2024 г. был одним из самых низких по стране. На сегодняшний день наблюдается тенденция усиления кадрового дефицита, обусловленная как социально-демографическими причинами, так и неудовлетворительным уровнем профессиональной подготовки кадров. На фоне общегосударственных проблем, связанных с занятостью молодежи, таких как незаинтересованность профессиями промышленного сектора и безработица, наблюдается приток молодых граждан в г. Санкт-Петербург. Ввиду ряда благоприятных факторов г. Санкт-Петербург имеет определенные преимущества на рынке труда: город является центром притяжения молодежи, которая стремится к получению профессионального образования и последующему трудоустройству. Развитая промышленность, наличие большого количества эффективно работающих предприятий, высокая концентрация научных и образовательных организаций делают возможным формирование продуктивного взаимодействия работодателей и вузов с целью более активного вовлечения молодежи в занятость. В статье предложены направления взаимодействия вузов и предприятий, реализация которых позволит осуществлять более качественную подготовку специалистов, эффективное вовлечение в занятость выпускников, удовлетворение потребности в кадрах промышленных предприятий. Результаты исследования получат свое развитие при разработке концепции эффективного взаимодействия образовательных организаций и предприятий-работодателей