Статья: ТРАНСФОРМАЦИЯ ТРАДИЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ ТУВИНЦЕВ (2026)

В статье исследуется роль эмоций в изучении иностранного языка, которая часто недооценивается из-за доминирования когнитивно-ориентированных и структурных парадигм, акцентирующих внимание на грамматике и измеримых результатах обучения.

Предлагаются две новые методики обучения иностранному языку в двуязычной среде: методика активизации когнитивных способностей (МАКС) и ее модификация - метод интенсификации когнитивных функций в процессе коллективного взаимодействия (МИКФвПКЗ).

Методологическую основу работы составляют интегративный подход, включающий синтез лингвокогнитивных концепций эмоциональных процессов с конструктивной интерпретацией гипотезы С. Крашена о влиянии эмоционального состояния на усвоение языка, а также теоретическая модель Г. И. Колесниковой, описывающая структуру и механизмы формирования эффективной деятельности.

В результате сделан вывод, что применение комплекса разработанных методик обеспечивает более глубокое освоение языковых навыков и повышение эффективности усвоения языковых компетенций у студентов.

Автором проведена эмпирическая проверка одного из теоретико-методологических предположений о взаимосвязи лояльности персонала и удовлетворенности трудом. Хотя во многих концепциях удовлетворенность и лояльность связаны прямо, предположительно эта связь все-таки опосредована направленностью личности в качестве субъекта профессиональной деятельности, а именно - ценностями. В это понимание хорошо укладывается гипотеза о возможных различиях в проявлении лояльности и уровне удовлетворенности трудом у сотрудников, ценности которых согласованы с ценностями руководства, и сотрудников, чьи ценности рассогласованы с ценностями руководителей.

В статье представлены результаты эмпирической проверки такой гипотезы на одном из коллективов торговой сети. Установлено, что у работников, ценности которых согласованы с ценностями руководителя, степень лояльности и удовлетворенности трудом выше, чем у сотрудников, ценности которых рассогласованы с ценностями руководителя.

Основой личностной инфантильности являются неразвитость личностных качеств взрослого человека и несоответствие этих качеств стадиям возрастного развития.

Цель статьи - определение различий в проявлениях личностных компонентов в группах с разным уровнем выраженности инфантильности и основных направлений коррекции проявлений личностной инфантильности. В исследовании приняли участие 429 студентов московских вузов в возрасте от 21 до 28 лет (182 мужчины и 247 женщин). В работе предложен сравнительный анализ достоверности теоретической модели личностной инфантильности, представленной когнитивно-поведенческим, эмоциональным, мотивационно-деятельностным и нравственно-рефлексивным компонентами.

Результаты анализа продемонстрировали значимые различия в показателях личностной инфантильности в группах с разным уровнем выраженности инфантильности.

Полученные результаты позволяют психологам-практикам разработать систему диагностики, профилактики и коррекции показателей личностной инфантильности в различные возрастные периоды.

В условиях глобальных вызовов и трансформации российской системы высшего образования корпоративная культура становится главным нематериальным активом университета, способным консолидировать академическое сообщество для достижения общих стратегических целей. Для формирования эффективной корпоративной культуры ключевым элементом является изучение ценностно-мотивационных оснований сотрудников организации. В отличие от коммерческих организаций, культура университета базируется на фундаментальных академических ценностях - свободе научного поиска, автономии, служении знанию и обществу. Если административные нормы и управленческие практики вступают в конфликт с этими глубинными мотиваторами научно-педагогического состава и административного персонала, возникает ценностный диссонанс, ведущий к снижению вовлеченности, росту текучести кадров и имитации деятельности. В статье представлены результаты исследования ценностно-мотивационных оснований корпоративной культуры профессорско-преподавательского состава факультета социальных наук Амурского государственного университета.

Статья посвящена выделению и характеристике социокультурных условий в современном российском обществе, оказывающих влияние на процесс институционализации многодетной семьи. В качестве теоретико-методологической базы используются институциональный подход к семье, положения цивилизационного подхода, развиваемого отечественными учеными (В. В. Козловским), в его социологической трактовке. Эмпирическую базу составил вторичный анализ данных опросов общественного мнения, проведенных Аналитическим центром «Всероссийский центр изучения общественного мнения». Выделен ряд социокультурных тенденций, воздействующих на процесс институционализации многодетной семьи в России с учетом особенностей ее цивилизационного развития: культурное разнообразие регионов и поселений РФ; межпоколенческий разрыв в ценностных ориентациях в отношении брака, рождения детей как жизненного события, желаемого количества детей; конкуренция культурных образов, предлагаемых в рамках «программ» различных моделей цивилизационного развития российского общества.

В тексте рассматривается феномен профессиональной мобильности как ключевого фактора достижения профессионального успеха в современных условиях. Подчеркивается, что она предполагает готовность специалиста менять профессиональные позиции, направления деятельности и географию трудоустройства и выступает механизмом адаптации к динамично развивающемуся рынку труда. Освещены основные требования к современным специалистам, обусловленные процессом информатизации: высокая интеллектуальная и профессиональная мобильность, способность оперативно ориентироваться в рабочей среде, принимать квалифицированные решения и интенсивно осваивать новые навыки. Выделены ключевые элементы профессиональной мобильности - адаптивность, динамичность, карьерный рост и профессиональные переходы. Также обозначены актуальные тенденции: рост числа высококвалифицированных специалистов в новых сферах (IT, биотехнологии, логистика и др.) и межпоколенные различия в отношении к мобильности (молодежь демонстрирует большую готовность к изменениям, старшее поколение ценит стабильность). Заключается, что на профессиональную мобильность могут негативно влиять неблагоприятные социально-экономические факторы, приводя к трансформации структуры занятости и росту безработицы.