Статья посвящена вопросам обеспечения качества человеческих ресурсов научно-образовательных экосистем. Процессы глобализации, трансформации, цифровизации, которые активно реализуются в настоящее время, способствуют изменению характера взаимоотношений между отдельными субъектами разного уровня. Акценты смещаются в сторону кооперации и сотрудничества через конкуренцию, что позволяет формировать новые институциональные образования в виде экосистем в разных сферах экономики. Инновационный характер экономических процессов всё больше способствует усилению значимости человеческих ресурсов, что, в свою очередь, подразумевает необходимость оценки не только качества этих ресурсов, но и самого процесса обеспечения данного качества в различных структурах. Само по себе качество человеческих ресурсов - категория динамичная, и в контексте деятельности конкретных структур возникает потребность в его идентификации и оценке, создании условий для перспективного развития, обеспечения мотивации к его повышению, а также понимания его соответствия целям и задачам, стоящим перед данными структурами. Важным условием для обеспечения необходимого качества человеческих ресурсов является среда, в которой они функционируют. Особое внимание в современных условиях, на наш взгляд, должно быть уделено научно-образовательным экосистемам, которые одновременно являются и субъектами, и объектами, позволяющими создавать особую среду для повышения качества человеческих ресурсов. Особенности функционирования таких экосистем обусловливают специфический характер взаимоотношений между ее участниками, а следовательно, и особую процедуру обеспечения качества человеческих ресурсов. В то же время важен и сам процесс - то, как он устроен, как реализуется и насколько эффективно. На основе проведенного автором исследования была определена технология оценки эффективности процесса обеспечения качества человеческих ресурсов. Выделены критерии для данной оценки, а также субъекты и объекты, задействованные в процессе обеспечения качества человеческих ресурсов в научно-образовательной экосистеме.
В сложившихся условиях развития отечественной экономики особую важность приобретает человеческий ресурс как опора функционирования любого субъекта хозяйствования. Дефицит кадров, с которым столкнулось большое количество предприятий, наносит им сильный ущерб и нивелирует усилия руководства по обеспечению эффективной деятельности в ближайшей перспективе и достижению национальных целей в будущем. Вопросы формирования HR-бренда в настоящее время у многих работодателей выходят на передний план как основополагающие в привлечении квалифицированных специалистов и создании сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменяющиеся тенденции рынка, поддерживать креативные идеи развития бизнеса и участвовать в их реализации. В этой связи целью настоящей статьи является исследование ключевых теоретических аспектов HR-бренда и разработка научно-практических рекомендаций по его формированию на отечественных предприятиях. В процессе достижения поставленной цели использованы методы научного познания, структурного анализа и синтеза, обобщения, системного анализа. В работе раскрыт опыт ведущих российских предприятий - флагманов в сфере HR-брендинга. На примере одного из отечественных IT-предприятий представлены конкретные рекомендации по формированию его HR-бренда. В результате проведенных научных изысканий сгенерирован комплексный подход, способствующий созданию благоприятных условий для устойчивого экономического роста предприятий в условиях социально-экономических перемен, благоприятствующий повышению их конкурентных преимуществ и созданию положительного имиджа на рынке труда, привлечению высококвалифицированных специалистов, повышению лояльности и вовлеченности имеющегося персонала, а также оптимизации расходов на его содержание. Оценка социально-экономических эффектов от формирования HR-бренда подтвердила актуальность и результативность разработанных мероприятий в виде сокращения стихийных издержек на рекрутинг и продвижение предприятия. Стратегическим ориентиром для дальнейших исследований по данной проблематике являются вопросы методического и технологического обеспечения разработанных предложений.
Повышение эффективности внутренних и внешних процессов производства, улучшение качества продукции, рост продаж - факторы достижения данных целей в современном мире неизбежно упираются в необходимость применения цифровых решений. И первостепенной задачей цифровизации является грамотно выстроенная стратегия работы предприятия, основанная на массиве известных показателей работы. Цифровые решения способствуют ускорению и оптимизации отдельных этапов, связанных с принятием управленческих или технологических решений, снижая время обратной связи до минимальных величин. И чем больше предприятие, перечень товарных позиций, источников и наименований сырья и комплектующих - тем сложнее становится задача оптимизации производства, которая сложна в современных условиях без применения цифровых решений, а при наличии задач управления вертикально интегрированными предприятиями, производственными направлениями и отраслями - практически невозможной. Входных и промежуточных данных становится так много, что без применения цифровых решений их невозможно собрать и обработать в сжатые сроки, что может затягивать принятие решений или делать его практически невозможным. Это, в свою очередь, может отрицательно сказываться на конкурентоспособности и экономической эффективности производственной деятельности. Таким образом, использование технологий сбора, обработки и анализа больших данных является краеугольным камнем построения современной конкурентоспособной экономики. Особенно актуальна эта задача в промышленной сфере, где количество применяемых и выпускаемых товарных позиций может исчисляться тысячами. Однако внедрение современных технологических решений сталкивается с проблемами эффективности и целесообразности их применения. В статье проведена оценка стимулирующих и сдерживающих факторов цифровизации в промышленности России.