В статье рассматривается социально-экономическое развитие Санкт-Петербурга как важнейшего субъекта РФ, играющего важную роль в социально-экономическом и технологическом развитии всей страны. Определены конкурентные преимущества Санкт-Петербурга и особенности функционирования города в условиях действия западных санкций. Проведен анализ динамики основных социально-экономических показателей на основе актуальных статистических данных в период с 2019 по 2024 гг. Отмечено, что одной из самых проблем является демографический кризис, действие которого негативно отражается на развитии всех сфер экономики Санкт-Петербурга и, в частности, промышленного сектора, снижая потенциал использования предприятиями имеющихся рыночных возможностей. Отмечено, что главной отраслью экономики Санкт-Петербурга является промышленность, в особенности обрабатывающие производства. Проведен анализ показателей, отражающий развитие промышленного сектора города. Автором сформулированы проблемы социально-экономического развития Санкт-Петербурга, обусловлена необходимость разработки антикризисного плана в рамках стратегии социально-экономического развития региона. Указано, что только совместная работа государственных органов, бизнес-сообщества, системы образования, рынка труда и населения города позволит снизить отрицательное влияние рисковых факторов и обеспечить выполнение долгосрочных планов развития Санкт-Петербурга.
В статье рассматривается вопрос кадровой обеспеченности в обрабатывающей промышленности как одного из важнейших факторов, влияющих на развитие реального сектора экономики и достижение целей технологического суверенитета России. Проблема дефицита кадров в обрабатывающей промышленности, по мнению предпринимателей, является главным барьером развития производственной деятельности, потребность в привлечении персонала растет с ростом самой отрасли, увеличением плановых и фактических показателей объема производства, необходимостью использования открывшихся для предприятий рыночных возможностей. Анализ актуальных статистических данных показал, что основными причинами кадрового дефицита являются демографические факторы, недостаточный объем и уровень подготовки кадров нужных специальностей, изменение миграционного законодательства и недостаточная привлекательность условий труда в обрабатывающей промышленности. В статье рассмотрены тенденции кадровых показателей, сформировавшиеся в обрабатывающей промышленности в последние годы. Показано, что есть положительные изменения в решении проблемы дефицита кадров, такие как рост численности персонала, в особенности, в высокотехнологичных отраслях, восстановление уровня производительности труда, предприниматели активно занимаются привлечением кадров, но при этом сохраняются проблемы и с подготовкой кадров и самое значимое - с созданием привлекательных трудовых условий в обрабатывающей промышленности, без чего невозможно нивелировать кадровый голод в данной отрасли. Также существует потребность во включении задачи кадровой обеспеченности в планы стратегического развития отрасли.
В статье рассматривается вопрос кадрового голода в отечественной экономике, особенно проявившийся в обрабатывающей промышленности, где кадровые планы в среднем выполняются только на 20%. Это является серьезным вызовом и риском для планов достижения Россией технологического суверенитета.
На основе данных 2014-2024 гг. был проведен анализ особенностей кадрового кризиса и причин его возникновения. Одними из основных причин являются: демографический кризис, ужесточение миграционной политики и кризис подготовки кадров с актуальными компетенциями.
Основное внимание в статье уделено HR-менеджменту. Показано, что новые экономические условия потребовали новых подходов к управлению человеческими ресурсами. Представлен перечень наиболее востребованных и актуальных на сегодняшний день компетенций HR-менеджмента, сформулированы цели и область их применения.
В статье подробно рассмотрены новые тренды HR-менеджмента в условиях дефицита кадров, следование которым позволяет отдельным организациям выполнить свои кадровые планы. Отмечено, что в ближайшие годы решение кадрового вопроса в достаточном объеме на уровне государства невозможно по объективным причинам, и предприятиям придется конкурировать в вопросах привлечения и удержания работников, применяя новые инновационные подходы HR-менеджмента.