Положениями отечественного трудового права предусмотрены две формы работы вне места нахождения нанимателя: дистанционная и надомная. При этом в иностранных правопорядках такое разделение отсутствует. Обе формы предполагают работу в том числе из дома, но не ограничивают рабочее место границами места жительства. Развитие за рубежом удаленной формы занятости привело к формированию внутри нее комбинированной (гибридной) занятости, в настоящее время не воспринятой российским правом. Предложено объединить правовое регулирование надомной и дистанционной работы с сохранением за ними существующей специфики в оправданном практикой объеме. Одновременно предлагается на законодательном уровне решить вопросы уточнения терминологии, корректировки формулировок дополнительных оснований для увольнения удаленных работников, исключения норм о возможности участия в выполнении труда удаленного работника членов его семьи, предоставления сторонам возможности установления гибридной формы занятости, а также права определения территориальных границ нахождения работника или отказа от этого. Предложено распространить на удаленных работников правило о возможности выполнения работы по совместительству в основное рабочее время. Также полагаем возможным обсудить вопрос об установлении дополнительных оснований для прекращения трудового договора с удаленным работником - факультативных и/или определяемых договором.
Статья посвящена правовому анализу спорных теоретических положений, а также актуальной судебной практики по вопросу восстановления пропущенного срока на обращение в суд при разрешении индивидуальных трудовых споров. Автор анализирует разъяснения Верховного Суда РФ относительно признания причин пропуска срока на обращение в суд уважительными. В силу оценочного характера данного понятия исчерпывающий перечень уважительных причин не может быть закреплен ни в законодательстве, ни в разъяснениях высших судебных инстанций. Проведенный автором анализ неоднозначной судебной практики по вопросу о восстановлении пропущенного срока на обращение позволяет ему прийти к выводу о том, что основным ориентиром в этом непростом вопросе должны быть нормы общей части Трудового кодекса РФ, предполагающие защиту прав и интересов как работников, так и работодателей.