В последнее время химическая промышленность испытывает острый кадровый дефицит в силу высокой технологической сложности и длительного периода подготовки персонала. Внедрение инноваций для компенсации нехватки кадров нередко сталкивается с сопротивлением работников, социальная природа которого остается малоизученной.
Цель — выявить социальные барьеры внедрения организационных инноваций на предприятии химической промышленности, предложить их типологию с учетом профессиональной дифференциации персонала и обосновать практические механизмы преодоления.
Эмпирическую базу составили анкетный опрос работников АО «Химик» (N = 107, 65% от списочной численности), семь фокус-групп (37 участников) и 20 экспертных интервью (2023–2025 гг.). Выборка репрезентирует производственных рабочих, инженерно-технический персонал и административных сотрудников.
Выявлены ключевые социальные барьеры внедрения организационных инноваций: страх сокращения, недоверие к цифровым технологиям, дефицит обучения и разрывы коммуникаций. Предложена типология барьеров: экзистенциальные, инструментальные и коммуникационные. На химическом предприятии страх инноваций приобретает дополнительные измерения, связанные с повышенными требованиями к безопасности и высокой ценой производственных ошибок. При этом 61% работников готовы к инновациям при наличии обучения, гарантий занятости и прозрачной коммуникации. Разработана трехконтурная модель управления преодолением социальных барьеров (диагностический, компенсационный и адаптационный контуры). Направление дальнейших исследований — апробация разработанной модели на расширенной выборке предприятий химической отрасли.