Публикации автора

Актуальность представленного в статье исследования обусловлена потребностью оценки влияния самозанятости на региональные рынки труда в условиях дефицита кадров. С учетом того, что основой экономики Свердловской области выступают металлургия и машиностроение, нехватка трудовых ресурсов в промышленном секторе является серьезной проблемой регионального рынка труда. Цель исследования заключалась в анализе воздействия формата самозанятости на рынок труда и смещения баланса между спросом и предложением рабочей силы. В статье представлены статистические данные по развитию самозанятости в России и Свердловской области в 2019-2024 гг.: динамика численности плательщиков налога на профессиональный доход в разрезе федеральных округов и регионов, их структура и финансовые показатели деятельности, динамика среднего чека по регионам, объемы налоговых поступлений и т. п. В статье сопоставлены данные и изучена тенденция падения среднего чека самозанятых на фоне повсеместного увеличения их численности. Сформулирован вывод о возможном несоответствии официальных данных о количестве самозанятых фактическим. Изучены федеральные и региональные меры поддержки самозанятых в Свердловской области, прогнозные и фактические показатели. Определены ключевые тренды с учетом промышленной специфики региона, сформулированы выводы и даны рекомендации по совершенствованию регулирования развития самозанятости и рынка труда в Свердловской области. Рекомендовано внедрение мер ограничительного характера, в том числе снятие самозанятых, не ведущих деятельность, с учета.

Конкуренция за квалифицированные кадры на современном рынке труда вынуждает российские компании прилагать больше усилий для развития внутренних ресурсов. Потребность в разработке новых эффективных стимулов для удержания сотрудников и повышении уровня их вовлеченности обусловливает актуальность проблемы развития кадрового потенциала. Целями исследования являются анализ системы управления карьерой сотрудников на примере крупной российской компании металлургической отрасли и определение ее эффективности. В ходе работы определены преимущества и недостатки линейного, сетевого и индивидуализированного подходов в карьерном менеджменте. Изучена система карьерного менеджмента в активно развивающейся организации, обладающей значительными финансовыми ресурсами и опирающейся на передовые современные технологии. Выявлено, что основной технологией управления карьерой в компании является технология кадрового резерва: развитие и удержание ценных сотрудников, прошедших отбор, оценку и подготовку для последующего занятия вакантных управленческих должностей. Выяснилось, что на фоне высоких показателей вовлеченности сотрудников в компании отмечается ухудшение структуры кадрового резерва. Анализ данных о резервистах позволил определить ряд отрицательных тенденций, таких как снижение мотивации, рост текучести среди молодежи, падение интереса к развивающим программам среди резервистов среднего и высшего звена, низкая внутренняя мобильность. Для повышения эффективности работы системы управления карьерой в компании предлагаются: переход к модели индивидуализированных карьерных траекторий, большая открытость карьерных возможностей для резервистов, активация программ наставничества, работа с внутренним брендом, запуск регулярной обратной связи от руководителей, установление приоритетности внутреннего кадрового резерва перед внешним, развитие программ стажировок и т. д. Предлагаемые мероприятия направлены на повышение удовлетворенности проактивных сотрудников в плане развития их профессиональных и карьерных возможностей и способны существенно повлиять как на количественные, так и на качественные характеристики кадрового резерва компании.