Публикации автора

Поведение служащих, направленное на карьерный рост, обусловлено мотивами поведения людей в рамках их профессиональной деятельности. Управление карьерой в организациях происходит в рамках механизма управления кадрами - единого кадрового цикла. В статье проанализированы основные элементы единого цикла: «должностной рост» и «профессиональный рост и развитие» как составляющие управления карьерой. Обычно термин «должностной рост» определяется как некое повышение должностного авторитета в организации, социальной роли, степени и пространства влияния работника. Современная отечественная наука опирается на базовые положения М. Вебера, который считает, карьерный рост - объективный процесс перемещения служащих по иерархической лестнице, а сама карьера может быть запланирована и предсказуема. В некоторых случаях продвижение по карьерной лестнице четко регламентировано. Второй элемент единого кадрового цикла - «профессиональный рост и развитие служащих» обычно определяется как развитие имеющихся у него профессиональных и личностных качеств, а также приобретение служащими новых знаний и компетенций, необходимых для качественного выполнения своих функциональных обязанностей. Должностной рост - один из важных мотивов в деятельности служащих, свидетельствующий о высокой оценке профессиональной квалификации и является мотиватором его деятельности, но не для всех, так как кроме увеличения финансового вознаграждения, растет и ответственность, и сложность поставленных задач, на что не все готовы. Поэтому планирование карьеры должно быть четко связано с индивидуальными особенностями, целями и задачами, потребностями и мотивами конкретного служащего. В статье рассмотрены основные мероприятия управления карьерой служащих (организаций сектора реальной экономики и государственных гражданских служащих) в контексте единого кадрового цикла: отбор и расстановка кадров, оценка кадров, мотивация деятельности, обучение, адаптация, противодействие коррупции. Реализация мероприятий единого кадрового цикла позволяет выстраивать карьеру работников, повышать их удовлетворенность трудом и добиваться высокой эффективности деятельности как отдельных работников, так и организации в целом.

В современном мире все более явно проявляется понимание того, что одним из важнейших факторов успешной конкурентной борьбы становятся человеческие ресурсы, а построение адекватного требованиям времени механизма управления человеческими ресурсами позволяет максимально полно задействовать данный фактор конкурентоспособности предприятия. На основе факторного и структурно-логического анализа выделен комплекс целей управления человеческими ресурсами и соответствующих им объектов управления. Предложен авторский подход к построению комплекса подсистем механизма управления человеческими ресурсами. В качестве базового критерия выделения подсистем управления использован многофакторный подход к пониманию места и роли человеческих ресурсов в экономике и обществе. Предложено поэлементное наполнение трех основных подсистем механизма управления человеческими ресурсами, отражена их взаимосвязь между собой, а также их взаимодействие с основными подсистемами кадровой политики, представляющей собой особую форму реализации механизма управления человеческими ресурсами. Дано понятие «единого кадрового цикла», раскрыта его роль в кадровой политике и механизме управления человеческими ресурсами в целом. Отмечена важность таких инструментов управления человеческими ресурсами, как управление профессиональным ростом и профессиональным развитием работников, которые одновременно являются и наиболее сильными мотивами к саморазвитию персонала предприятий и организаций. Отмечена важность мотивационных аспектов и необходимость уделения дополнительного внимания методам нематериальной мотивации в управлении человеческими ресурсами. Показано значение кадрового резерва для успешного управления человеческими ресурсами, выделены основные недостатки в его формировании. Сделаны выводы о необходимости адаптации существующих на предприятиях и в организациях механизмов управления человеческими ресурсами к современным условиям ведения бизнеса и хозяйствования.