В исследовании осуществлен широкий анализ передовых практик обучения и мотивации работников в сегменте сетевых ресторанов, характеризующихся сочетанием высокой текучести кадров и стремительной операционной динамики. Цель работы состоит в упорядочении и последующем оценивании влияния комплексных цифровых и нематериальных инструментов развития, а также поощрения сотрудников на важные показатели эффективности: вовлечённость команды, производственные результаты и удержание персонала. В качестве методологической базы использован анализ и синтез ведущих научных публикаций, посвящённых управлению человеческими ресурсами. В результате исследования установлено, что традиционные методики обучения и мотивации утрачивают прежнюю результативность, уступая место геймифицированным образовательным платформам, микрообучению и индивидуализированным схемам нематериального стимулирования. Полученные данные свидетельствуют о том, что интеграция адаптивных цифровых решений в сочетании с построением поддерживающей корпоративной культуры и внедрением принципов трансформационного лидерства обеспечивает рост как операционных, так и финансовых показателей ресторанных сетей. Научная новизна работы заключается в предложении модели сквозного управления мотивацией и обучением, адаптированной к специфике сетевого ресторанного бизнеса. Выводы, отраженные в рамках работы, могут быть полезными для руководителей и HR–специалистов, а также будут отправной точкой для последующих исследований в области управления персоналом.
Дефицит кадров в сфере общественного питания, ритейла и гостиничного бизнеса становится всё более актуальной проблемой, затрудняя развитие компаний.
Высокая текучесть сотрудников значительно увеличивает расходы на подбор, обучение и адаптацию персонала, что особенно ощутимо для малых и средних предприятий. В статье анализируются причины дефицита кадров, включая демографический спад, сезонность, конкуренцию за таланты и изменяющиеся ожидания работников.
Особое внимание уделено эффективным методам найма и удержания персонала. Рассматриваются инструменты нематериальной мотивации, такие как индивидуальные планы развития, карьерное планирование и поддержка баланса работы и личной жизни.
Упрощение процесса найма с помощью автоматизации, развитие HR-бренда и формирование корпоративной культуры представлены как ключевые стратегии, позволяющие минимизировать текучесть кадров.
Кроме того подчеркивается важность системного подхода к обучению и развитию сотрудников, что способствует повышению их вовлеченности и качества обслуживания. Сделан вывод о необходимости комплексного подхода к управлению персоналом для повышения конкурентоспособности компаний в условиях кадрового дефицита.