Синдром эмоционального выгорания продолжает привлекать внимание ученых и практиков, ориентированных на социально-психологическое сопровождение работников, что сопряжено с объективными масштабными изменениями, происходящими в мире, перестройкой бизнес-моделей и управленческих систем. В последние годы актуален вопрос о новых детерминантах его возникновения, поскольку своевременная профилактика способствует сохранению ключевых кадров, благоприятно сказываясь на конкурентоспособности, обеспечивая стабильность и процветание организаций в условиях «новой нормальности». Цель исследования - изучение влияния профессионального благополучия руководителей на возникновение и дальнейшее развитие симптомов эмоционального выгорания работников, находящихся в их непосредственном подчинении. В исследовании приняли участие 72 линейных менеджера и 953 сотрудника крупной финансовой компании. Для диагностики показателей применялись методика оценки профессионального благополучия (МОПБ) Е. И. Рут и опросник определения уровня эмоционального выгорания (MBI) К. Маслач и С. Джексон в адаптации Н. Е. Водопьяновой. У руководителей, принявших участие в исследовании, выявлен умеренный уровень общего профессионального благополучия, в большей степени они удовлетворены позитивными отношениями в коллективе и возможностями профессионального развития. Диагностика эмоционального выгорания подчиненных показала, что они испытывают эмоциональные нагрузки и склонны обесценивать свои профессиональные достижения. Исследование позволило определить взаимосвязь профессионального благополучия руководителей с проявлением симптомов эмоционального выгорания участников их команд. Установлено, что наибольшее влияние профессиональное благополучие оказывает на редукцию достижений подчиненных, при этом уровень удовлетворенности менеджеров своими достижениями оказывает обратное влияние на снижение профессиональной самооценки и общее выгорание подчиненных. Выявлено, что чем моложе менеджеры, тем больше в их командах сотрудников, склонных обесценивать свои успехи, при этом чем дольше они работают руководителями, тем меньше в их командах сотрудников, у которых формируется дистанцирование от коллектива и снижается желание конструктивно общаться.