Проектные подходы к решению креативных задач являются весьма распространенной практикой в креативных индустриях. Задачи повышения производительности труда на основе особых креативных методов управления проектной деятельностью в креативных индустриях – актуальная задача маркетинга как управленческого инструмента в коммуникационной сфере.
Цель. На основе вторичного исследования статистических данных о креативных индустриях Ростовской области обосновать необходимость, разработать и провести первичное исследование в виде эксперимента, направленного на выявление особенностей индивидуального креативного процесса в маркетингово-коммуникационной сфере и методов стимулирования индивидуальной креативной деятельности при проектировании маркетингово-коммуникационных продуктов.
Методы. Теоретико-методологическая база исследования сформирована на основе работ авторов, исследующих проблемы управления интеллектуально-креативными организациями и креативным процессом, а также особенности индивидуального творчества. Методика исследования синтезирует вторичные и первичные исследования и включает анализ статистических данных с целью описания тенденций креативных индустрий и обоснования необходимости развития креативных методов стимулирования индивидуального творчества, методы сравнения, эксперимента, наблюдения, метод структурно-семантического анализа результатов эксперимента, классифицирующий метод с целью обобщения информации об использовании индивидуальных методов стимулирования креативной деятельности, полученной в результате проведенного эксперимента, а также метод кейсов с целью получения рефлексии об использовании методов стимулирования индивидуального креативного процесса.
Первичное полевое исследование, представленное в статье, является вторым этапом цикла исследований, посвященных изучению креативных методов управления проектной деятельностью, сосредоточено на выявлении специфики креативных методов, используемых в индивидуальном творческом процессе. Объектом исследования стал процесс разработки маркетингово-коммуникационных проектов в рекламной сфере, предметом – методы стимулирования индивидуальной креативной деятельности.
Результаты. Результатом исследования стало выявление, описание и классификация методов стимулирования индивидуальной креативной деятельности, используемых молодыми специалистами креативных индустрий при разработке маркетингово-коммуникационных продуктов, включающие метод инкубации, метод повышения креативного потенциала через физиологическое и эмоциональное стимулирование, метод социализации и получения одобрения со стороны представителей профессиональной сферы, метод референсов и бенчмаркинга, метод настройки среды индивидуальной креативной деятельности на основе создания атмосферы и использования ритуалов. Вместе с тем, исследование показало слабое использование в креативном процессе специальных профессиональных креативных приемов разработки коммуникационного креатива.
Выводы. Научная значимость проведенного исследования состоит в том, что авторы доказали необходимость формирования особого направления маркетинг-менеджмента – управления индивидуальной проектной деятельностью на основе использования креативных методов, выявили, классифицировали и описали креативные методы, используемые молодыми специалистами креативных индустрий при разработке коммуникационных продуктов.
Практическая значимость реализованного исследования состоит в том, что авторы представили возможности увеличения производительности труда и повышения качества маркетингово-коммуникационных продуктов за счет включения в систему управления индивидуальной креативной проектной деятельности креативных приемов создания коммуникационных продуктов и коммуникационных проектов на основе разработанной стратегии, включающей такие стратегические элементы, как концепция и образ продукта, инсайты, ценности и мотивы целевых аудиторий, ключевые сообщения, ключевые образы и креативные стратегии.
Важнейшей составляющей персонал-менеджмента предприятия является управление поведением наемных работников. Подтверждением все возрастающей потребности в совершенствовании управления поведением персонала предприятия (организации) является рост в последнее десятилетие профильных публикаций, посвященных анализу различных аспектов этой многогранной социально-экономической проблемы. Актуальность исследования обусловлена, с одной стороны, безусловным признанием эффективного управления поведением персонала предприятия важнейшим рычагом резервного повышения производительности труда и уровня трудовой мотивации наемных работников, а с другой – несовершенством (по сути, отсутствием) профильного методического инструментария.
Цель. Разработать профильный методический инструментарий, адекватный обоснованным теоретическим основам диагностики и управления поведением персонала предприятия; провести его апробацию с целью подтверждения научной гипотезы относительно оптимального типа концепции управления поведением персонала. Теоретические основы и методический инструментарий.
Теоретические основы исследования сопряжены с обозначением сущности ключевой дефиниции «управление поведением персонала»; систематизаций характерных признаков традиционной и мотивационной концепций управления поведением персонала; обоснованием правомерности выделения промежуточной концепции, аккумулирующей три подтипа. Разработанный методический инструментарий объединяет две оригинальные методики: методику диагностики типа реализуемой предприятием концепции управления поведением персонала и методику выявления типа профиля приоритетности анализируемых параметров управления поведением персонала.
Результаты. Основные результаты исследования правомерно свести к следующим моментам: уточнены теоретические основы диагностики и управления поведением персонала предприятия; разработан профильный методический инструментарий; на примере пяти предприятий базового эксперимента проведена практическая апробация двух авторских методик, подтвердившая их адекватность своему предназначению; установлена ошибочность позиционирования мотивационной концепции управления поведением персонала как однозначно оптимальной; выявлена зависимость уровня трудовой мотивации персонала от степени соответствия типов реализуемой концепции управления поведением персонала и профиля приоритетности анализируемых параметров управления поведением персонала.
Выводы. Согласно подтвержденной гипотезе об оптимальной концепции управления поведением персонала возможны два способа согласования типов концепции управления поведением персонала и профилей приоритетности параметров концепции управления поведением персонала, сопряженные либо с корректировкой реализуемой концепции управления поведением персонала под профиль приоритетности, либо с обратной корректировкой. Акцентировано, что каждое предприятие в праве сделать свой выбор, исходя из специфики и стратегических приоритетов развития.