Важнейшей составляющей персонал-менеджмента предприятия является управление поведением наемных работников. Подтверждением все возрастающей потребности в совершенствовании управления поведением персонала предприятия (организации) является рост в последнее десятилетие профильных публикаций, посвященных анализу различных аспектов этой многогранной социально-экономической проблемы. Актуальность исследования обусловлена, с одной стороны, безусловным признанием эффективного управления поведением персонала предприятия важнейшим рычагом резервного повышения производительности труда и уровня трудовой мотивации наемных работников, а с другой – несовершенством (по сути, отсутствием) профильного методического инструментария.
Цель. Разработать профильный методический инструментарий, адекватный обоснованным теоретическим основам диагностики и управления поведением персонала предприятия; провести его апробацию с целью подтверждения научной гипотезы относительно оптимального типа концепции управления поведением персонала. Теоретические основы и методический инструментарий.
Теоретические основы исследования сопряжены с обозначением сущности ключевой дефиниции «управление поведением персонала»; систематизаций характерных признаков традиционной и мотивационной концепций управления поведением персонала; обоснованием правомерности выделения промежуточной концепции, аккумулирующей три подтипа. Разработанный методический инструментарий объединяет две оригинальные методики: методику диагностики типа реализуемой предприятием концепции управления поведением персонала и методику выявления типа профиля приоритетности анализируемых параметров управления поведением персонала.
Результаты. Основные результаты исследования правомерно свести к следующим моментам: уточнены теоретические основы диагностики и управления поведением персонала предприятия; разработан профильный методический инструментарий; на примере пяти предприятий базового эксперимента проведена практическая апробация двух авторских методик, подтвердившая их адекватность своему предназначению; установлена ошибочность позиционирования мотивационной концепции управления поведением персонала как однозначно оптимальной; выявлена зависимость уровня трудовой мотивации персонала от степени соответствия типов реализуемой концепции управления поведением персонала и профиля приоритетности анализируемых параметров управления поведением персонала.
Выводы. Согласно подтвержденной гипотезе об оптимальной концепции управления поведением персонала возможны два способа согласования типов концепции управления поведением персонала и профилей приоритетности параметров концепции управления поведением персонала, сопряженные либо с корректировкой реализуемой концепции управления поведением персонала под профиль приоритетности, либо с обратной корректировкой. Акцентировано, что каждое предприятие в праве сделать свой выбор, исходя из специфики и стратегических приоритетов развития.