Статья посвящена решению актуальной научно-практической проблемы, находящейся на стыке экономики труда, институциональной экономики и теории управления, - разработке методологии оценки эффективности трудовой деятельности в специфическом контексте государственной службы. Существующие подходы, как правило, заимствованные из корпоративного сектора, сталкиваются с проблемами адаптации к институциональным особенностям публичного администрирования, что приводит к их упрощению или отказу от использования. Цель исследования - преодоление методологической ограниченности существующих систем оценки путем разработки интегрированной модели, адекватной институциональным условиям и задачам государственной службы. В основу исследования положен синтез методологических подходов экономики труда (к оценке человеческого капитала и эффективности трудовой деятельности) и институциональной экономики (к анализу правил и стимулов в рамках специфических институтов). Проведен критический анализ существующих зарубежных и отечественных методик (систем сбалансированных показателей, KPI, компетентностных моделей), выявлены их системные недостатки применительно к государственному сектору. В качестве решения предложена авторская интегрированная модель комплексной оценки (ИМКО), основанная на компетентностно-результативном подходе. Научный вклад работы заключается в развитии теоретических основ и инструментария экономики государственного сектора, а именно - раздела, изучающего эффективность использования человеческих ресурсов в институтах публичной власти. Разработанная модель преодолевает ключевой недостаток предыдущих подходов - разрыв между оценкой результативности (экономическая составляющая) и оценкой компетенций и потенциала (составляющая экономики труда). ИМКО представляет собой не просто очередной оценочный инструмент, а целостный методический продукт, вносящий вклад в экономическую теорию управления персоналом в государственном секторе. Модель позволяет перейти от констатирующей кадровой статистики к проактивной системе управления эффективностью, согласующей индивидуальные цели служащего со стратегическими задачами государственного органа. Реализация модели на практике может способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов и снижению трансакционных издержек, связанных с принятием кадровых решений в органах публичной власти.