Работы автора

Человекоцентричность означает выстраивание архитектуры управления таким образом, чтобы за целями, задачами, стратегиями менеджмент видел человека, его уникальность, интересы, потребности, мотивы. В результате формируется внутрикорпоративная среда открытых, доверительных отношений, позитивно влияющая на все аспекты деятельности организации. Такая постановка вопроса актуальна и для бюрократических структур, и компаний, придерживающихся принципов холакратии. Отсутствие иерархии не отменяет лидерства, необходимости планировать, организовывать, контролировать, координировать, учитывая ценности, ожидания, потребности сотрудников или членов команды. В управленческой практике сегодня не редки кейсы, когда социальные стимулы даже блокируют денежную мотивацию.

Аналитики различают три кластера компаний, реализующих парадигму человекоцентричного управления. Каждый кластер имеет специфику в зависимости от фокуса на своих работников или внешнее окружение (внешних акторов). Некоторые из показателей человекоцентричности находятся в зоне уязвимости. Исправить ситуацию возможно, если руководитель обладает компетенциями человекоцентричности.

Исследователи трудовой занятости молодежи, ее стратегий на рынке труда традиционно выделяют четыре группы проблем: 1) компетенции, в том числе профессиональные, не отвечающие ожиданиям и требованиям работодателей; 2) не соответствующие действительности представления абитуриентов и студентов о своей будущей профессии; 3) низкая конкурентоспособность выпускников системы образования по причине отсутствия опыта; 4) поиск работы и трудоустройство не по специальности. Однако, на наш взгляд, существует малоизученное научно-исследовательское поле, касающееся работы молодых сотрудников в условиях «загрязнения» внутренней среды организации. Феномен «загрязнения» связан с деформациями базовых корпоративных ценностей и культуры управления. Чаще, чем иные группы работников, с социальным загрязнением сталкивается молодежь. Менеджмент игнорирует аналитическую функцию по выявлению трудовых установок работников, необходимость формирования комфортного внутрикорпоративного пространства, благоприятного социально-психологического климата, способствующих закреплению кадров, успешной профессиональной социализации, раскрытию трудового потенциала, удовлетворенности трудом. Возникающее несоответствие реальных, а не декларируемых базовых ценностей компании и индивидуальных ценностей молодых сотрудников в конечном итоге заканчивается увольнением по собственному желанию. Полученный негативный опыт в дальнейшем выталкивает многих из них в сферу неформальных трудовых практик. Цель данной публикации заключается в раскрытии зависимости между «загрязнением» внутрикорпоративного пространства и ценностями представителей молодёжи, в выявлении социальных триггеров, с которыми они сталкиваются, работая в организациях Хабаровского края.

Введение. В статье рассматриваются социокультурные вопросы паттерна руководителя в концепции человекоцентричного менеджмента, суть которого описывается моделью социально-трудовых процессов, где в центре внимания находятся личность человека, его потребности, ценности, интересы, мотивы. Актуальность темы обусловлена трансформацией подсистем управления, сопровождающейся переходом «субъектобъектных» отношений к модели «субъект-субъектных» взаимодействий и особым вниманием к благоприятным условиям внутрикорпоративной социальной среды. Методология и источники. Теоретическая часть исследования строится вокруг концепции социального конструктивизма, рассматривающего руководителя с позиции интерсубъективности. Методической основой по составлению формы опроса выступают принципы социоклинического подхода и авторская модель компетенций человекоцентричного поведения. Эмпирическая база - работники государственных и частных организаций г. Хабаровска (n = 390). Результаты и обсуждение. В результатах исследования, подкрепленных опросами ВЦИОМ, особое внимание уделяется компетенциям руководителей в контексте деловой этики, прозрачности управления, реципрокности и поведения в конфликтных ситуациях. Авторами отмечается существенное влияние стиля управления на формирование управленческой культуры, сплоченности и вовлеченности коллектива. Субъектность работника в системе управления требует от руководителя особого управленческого стиля, ориентированного на человека.

Заключение. В концепции человекоцентричного менеджмента закладываются принципы гуманизма, означающие нахождение в центре социально-трудовых процессов личности человека, его потребностей, ценностей, интересов, мотивов. Быть человекоцентричным руководителем, значит представлять подчиненного в образе партнера, а не «инструмента» для достижения целей организации. Трендом становится курс на инклюзивность как элемент социального равновесия, когда компания остается открытой, признавая и принимая человеческие различия, предоставляя возможность равного участия в деятельности, что способствует развитию чувства принадлежности, социально-культурной сплоченности и коллективного благополучия.