Работы автора

Введение. Активное развитие цифровых технологий коммуникации существенно расширяет возможности организации совместной работы коллективов из разных городов, стран и даже континентов. Понятие виртуальной или распределенной команды в современной практике управления сегодня становится обыденностью. Одновременно с «виртуализацией» и «гибридизацией» (сочетание очной и дистанционной работы) совместной работы актуализируется проблема управления сплоченностью таких коллективов и команд. Цель статьи - проанализировать работоспособность и эффективность существующих методов и практик сплочения виртуальной команды в цифровой среде и предложить новый метод формирования и поддержания сплоченности виртуальных команд.

Материалы и методы. Для достижения данной цели проанализированы научные публикации, посвященные вопросам формирования и поддержания сплоченности виртуальных команд, выполнено сравнение существующих цифровых методов и практик сплочения по фреймворку ICE, произведен авторский синтез данного материала и дано описание нового комплексного метода формирования и поддержания сплоченности виртуальных команд.

Результаты. Сформулирована авторская трактовка понятия командной сплоченности, обобщены и классифицированы предпосылки командной сплоченности. Научная новизна: проведено сравнение существующих цифровых методов и практик сплочения по фреймворку ICE, систематизированы негативные групповые эффекты командной сплоченности; разработан комплексный метод формирования и поддержания сплоченности виртуальной команды, включающий в себя такие практики, как кооперативные видеоигры, ведение страницы команды и неформальные видеовстречи, профилактика негативных групповых эффектов и учет рабочего графика команды, осуществляемый с помощью специально разработанного чат-бота.

Обсуждение. В теории и практике формирования и поддержания сплоченности виртуальных команд эффект от применения большинства методов еще не исследован в достаточной степени. Предложенный в работе комплексный подход представляется перспективным направлением развития методов сплочения виртуальных команд.

Данная статья посвящена проблеме карьерных ожиданий молодых специалистов и выпускников вузов экономической направленности, из которых выходят будущие руководители и специалисты экономических сегментов и кластеров, имеющих стратегическое значение для экономики России.

Новое поколение руководителей будет определять цели и качество работы этих стратегических направлений российской экономики, сохранение и развитие кадрового суверенитета страны, исходя из своих карьерных ожиданий и представлений, что и определяет актуальность статьи.

Представлен анализ публикаций, докладов исследователей, экономистов, управленцев, психологов и аналитиков за последние 15 лет, посвященных вопросам взаимных ожиданий работодателей и молодых специалистов, карьерных ожиданий молодого поколения, кадрового и технологического суверенитета, актуальной статистики и прогнозов рынков труда, а также результаты проведенного в 2022-2023 годах исследования карьерных ожиданий молодых специалистов и выпускников экономической и управленческой специализации с целью определения их актуальных и потенциальных возможностей и рисков для построения системы сквозного управления этими ожиданиями и сохранения кадрового суверенитета России.

Доказана гипотеза о том, что карьерные ожидания современных выпускников вузов и молодых специалистов содержат риски и возможности для кадрового суверенитета, что диктует необходимость осознанного системного управления ими и обновления (формирования) системы управления карьерными ожиданиями.

Представлены новые области потенциальных возможностей и рисков карьерных ожиданий молодых специалистов экономической направленности, а также предложенные с учетом этого инициативы и инструменты для построения системы управления ими для развития и сохранения кадрового суверенитета, что определяет научную новизну материалов статьи.

В качестве направления дальнейшего развития данной темы обозначено экспериментальное моделирование возможностей управления карьерными ожиданиями с прогнозированием вероятностей динамики кадрового суверенитета.