Архив статей журнала
Введение. Дефицит кадровых ресурсов здравоохранения в настоящее время является одной из наиболее обсуждаемых тем как в российском, так и в общемировом дискурсе. Наряду с изучением таких важных проблем, характеризующих общее состояние системы оказания медицинской помощи населению, как ее неравномерность, отсутствие доступа к медико-санитарным услугам у наиболее уязвимых групп, низкое качество оказываемой помощи и пр., большое внимание уделяется вопросам повышения профессиональной компетентности, адаптации и удержания специалистов среднего звена в медицинских организациях, в том числе посредством внедрения института наставничества.
Цель исследования — проанализировать основные подходы к определению понятия «наставничество среднего медицинского персонала» в зарубежной и российской исследовательской литературе.
Методы. Сравнительный анализ источников литературы зарубежных и российских авторов, посвященных проблемам понимания, содержания и организации наставничества среднего медицинского персонала, в наукометрической базе eLibrary.ru и поисковой системе по биомедицинским исследованиям PubMed.
Результаты. Выявлены три основных подхода к пониманию смысла и содержания наставничества среднего медицинского персонала: «диадный», «триадный» и «интегрированный» (смешанный). В рамках диадного подхода основное внимание сосредоточено на анализе межличностного взаимодействия наставника и его подопечного, возникающего в ходе специально спланированной, целенаправленной деятельности, ориентированной на динамическое психосоциальное вмешательство в профессиональную жизнь подопечного для устранения пробелов в его знаниях и навыках и повышения уверенности в себе. Выделены основные виды диадного наставничества: индивидуальное, групповое, дистанционное, равное, каскадное и обратное. В рамках триадного подхода в орбиту взаимодействий включаются не только наставник и его подопечный, но и медицинская организация, заинтересованная в кадровой стабильности, повышении профессионального мастерства персонала, росте лояльности и приверженности работе в организации. Особое внимание здесь уделяется функциональности, формализованности и комплексности наставнических программ, позволяющих достичь целей развития медицинской организации и соответствующих конкретной сфере деятельности специалистов среднего звена. В рамках интегрированного (смешанного) подхода внимание исследователей обращено к анализу «негативного опыта» наставничества, возможностей формирования «культуры наставничества» как отражающей в себе интересы медицинской организации, так и дающей простор к развитию отношений «аутентичной дружбы» внутри медсестринского коллектива. Наставничество рассматривается как комплекс мероприятий, влияющих как на наставника и его подопечного, так и на медицинскую организацию в целом и включающих в себя целый ряд фаз, этапов или стадий, различных по своему содержанию и учитывающих интересы трех взаимодействующих сторон. Фиксируется вклад российских авторов в разработку проблем наставничества в ключе понимания вопросов профессионального развития и социокультурной адаптации молодых специалистов в системе здравоохранения, а также моделей наставнических отношений. Наставничество рассматривается не только в ключе специфики межличностных профессиональных отношений, возникающих в процессе взаимодействия наставника и его подопечного, но и в рамках изучения его роли в управлении трудовыми ресурсами, росте вовлеченности в работу медицинских организаций, заинтересованности в результатах труда и повышении уровня приверженности/лояльности среднего медперсонала организации в целом.
Заключение. В научной литературе представлены разные подходы к определению понятия «наставничество среднего медицинского персонала». Детальное изучение опыта организации наставничества может способствовать качественным улучшениям при разработке программ работы наставников со своими подопечными, а также профессиональной самореализации и наставников, и молодых специалистов среднего звена.