Актуальность темы статьи обусловлена необходимостью кардинальных изменений в области управления отечественными вузами как со стороны государства, так и со стороны внутреннего менеджмента. Новая парадигма управления вузами должна соответствовать формирующейся в России модели национальной экономики и запросам гражданского общества, что выполнимо лишь при условии полноценной реализации базовых принципов управления вузами, включая автономию вуза, гарантии занятости, академическую свободу и внутривузовскую демократию. Реализация названных принципов связана, в свою очередь, с кардинальными изменениями во взаимоотношениях между государством и вузами, с одной стороны, между руководством вуза и профессорско-преподавательским составом (ППС) – с другой. Это обусловлено тем, что большая часть негативных явлений в вузовском менеджменте стали производной от непродуктивной политики государства в области образования. Основной замысел статьи – на основе анализа научных публикаций и многолетних наблюдений автора обозначить «болевые точки» существующей парадигмы управления вузами и предложить пути их преодоления. В частности, было выявлено, что регулярное недофинансирование вузов в последние десятилетия (особенно региональных), глобальная коммерциализация системы высшего образования с одновременным снижением его качества, следование концепции университетского менеджерализма привели к разрушению традиционных академических ценностей, прежде всего, академических свобод и внутривузовской демократии. В условиях обострения международной обстановки, проблемы дефицита высококвалифицированных кадров и злободневности ускорения инновационного развития страны крайне важно как можно быстрее внедрять парадигму управления вузами, адекватную целям и задачам, стоящим перед ними. Фундамент новой концепции управления вузами должны составить академические принципы и ценности, вытесненные из сферы образования так называемыми квазирыночными условиями.
Одним из ярких феноменов последних лет на рынке труда стало «тихое увольнение», его описанию был посвящен ряд статей в российских и зарубежных изданиях. При этом в отечественном научном поле данное явление является крайне мало освещенным. Данная статья призвана проанализировать феномен «тихого увольнения» как тренд на современном рынке труда, обобщить теоретические положения данного явления. Так, в работе дано определение «тихого увольнения» как формы поведения сотрудника, при котором он демонстрирует низкую вовлеченность в работу и деятельность организации и ориентирован на выполнение необходимого минимума рабочих обязанностей. Автор подчеркивает, что, хотя сама природа данного явления не нова, широкое распространение оно получило именно в последние годы, во многом благодаря сочетанию целого ряда причин, кроющихся как внутри организации (корпоративная культура, качество управления и т. д.), так и за ее пределами. Поскольку высокую популярность феномен «тихого увольнения» получил в постпандемийный период, в работе отдельное внимание уделено влиянию пандемии, которая стала катализатором этого явления. Кроме того, раскрываются поколенческие особенности отношения к труду и карьере, объясняется склонность к «тихому увольнению» представителей молодежи. Автор приходит к выводу, что феномен «тихого увольнения», будучи трендом последних лет на рынках труда во многих странах, является частью более широкого процесса трансформации традиционных форм занятости, переоценки места работы и карьеры в жизни, что может быть как связано со сменой поколений как источника трудовых ресурсов, так и являться следствием пандемии. Дальнейшие исследования в данной сфере могут быть посвящены выработке конкретных рекомендаций по борьбе с «тихим увольнением» либо адаптации к нему, а также более глубинному изучению страновых различий этого явления.